nieuws

Selectiebeleid staat diversiteit pensioenbesturen in de weg

Pensioen 605

Alle goede bedoelingen ten spijt blijft de diversiteit in de pensioenbesturen flink achter. In de meest gevallen gaat het om een homogeen clubje mannen van boven de vijftig. Volgens Xudoo Pensioenfonds Bestuur gaat het al mis in de wervingsprocedure voor nieuwe bestuursleden. 

Selectiebeleid staat diversiteit pensioenbesturen in de weg

Xudoo liet onderzoek uitvoeren naar het gebrek aan diversiteit. Het onderzoek werd uitgevoerd door Evelien Visscher in het kader van haar masterscriptie aan de Universiteit van Leiden, onder de titel: ‘Oorzaken en oplossingen voor homogene pensioenfondsbesturen’. Ze onderzocht waarom de diversiteit bij pensioenbesturen maar heel langzaam tot stand komt en waarom zelfopgelegde normen om anders te bereiken maar nauwelijks worden gehaald.

ASA-cyclus

De basis van het onderzoek is de theorie van het ASA-framework (organisatie psycholoog Schneider, 1987). ASA staat voor Attraction – Selection – Attrition. Bepaalde mensen voelen zich aangetrokken tot een organisatie (Attraction). Zittende bestuurders selecteren nieuwe collega’s die goed bij hen passen (Selection). Tenslotte vindt uitstroom plaats als blijkt dat er te grote verschillen in beleving zijn tussen de nieuwkomers en de zittende bestuursleden (Attrition). Deze cyclus blijft zich zo herhalen.

Veronderstelde overeenkomst

In het onderzoek werd de huidige selectie- en benoemingspraktijk door middel van een enquête en persoonlijke interviews langs de meetlat van de ASA-cyclus gelegd, met name gericht op de aspecten attraction en selection. Ook bij pensioenbesturen blijkt de ASA-cyclus volledig van toepassing. Bij kandidaat-bestuurders speelt de veronderstelde Persoon-Organisatie-fit een belangrijke rol. Personen voelen zich aangetrokken tot een functie omdat zij voelen dat hun karaktereigenschappen overeenkomen met die van de organisatie en haar medewerkers.

Gelijkenis met henzelf

Leden van de selectiecommissie, veelal actieve bestuurders, hebben de (onbewuste) neiging personen te selecteren die een gelijkenis met henzelf vertonen en minder aandacht te besteden aan kandidaten die minder identificatie oproepen. Het brengt Visscher tot de conclusie dat de huidige werving- en selectiemethodes homogeniteit in de hand werken in plaats van dat zij diversiteit stimuleren.

Bewustwording bias

Uit de enquête en de interviews kwamen ook suggesties naar voren om het voorkeursbeleid bij te sturen. In de eerste plaats moeten mensen in selectiecommissies meer bewust worden gemaakt van hun ‘bias’. Een andere optie die wordt genoemd is het zodanig samen stellen van de selectiecommissie dat zij een afspiegeling is van de gewenste bestuurssamenstelling: jong en oud, man en vrouw.

Hoge kosten extern bureau

Het inschakelen van een wervings- en selectiebureau omzeilt de eventuele  bias bij de commissie maar als nadeel hiervan worden de relatief hoge kosten genoemd.  Inhoudelijk gezien zou er bij de selectie minder de nadruk moeten worden gelegd op specifieke kennis en ervaring, waardoor nu nog jongere kandidaten afvallen. Potentieel bestuurstalent zou in een veilige, gecontroleerde omgeving moeten worden klaargestoomd voor bestuurswerk.

 

Reageer op dit artikel