Lidewey van der Sluis is part-time hoogleraar Strategisch Talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit. Daarnaast is zij spreker, auteur, expert en adviseur voor directies. Verder is zij buitengewoon hoogleraar aan de North-West University in Zuid-Afrika en visiting professor aan diverse business schools in Europa en Zuid-Afrika. Van der Sluis werkt ook als zelfstandige voor overheidsorganisaties, zorg- en onderwijsinstellingen en het bedrijfsleven. Ze is een van de drie spekers op AM:vrouwen.
Hoe kunnen bedrijven en organisaties hun diversiteit vergroten?
“Als je de literatuur erop naslaat, is relationeel leiderschap heel erg gewenst. Zelf heb ik me verdiept in de vraag waarom dat zo is. De kenmerken van relationeel leiderschap zijn verbinden, goed luisteren en de saamhorigheid vergroten. Dit gedrag is effectief omdat het leidt tot meer begrip voor elkaar ondanks verschillende sociale of culturele achtergronden. Ook past het goed bij deze tijd met alle ondersteunende technologie die er nu is om met elkaar verbonden te zijn. Het is tegenovergesteld aan het denkmodel van leidinggeven waarin iemand van bovenaf de lakens uitdeelt. Het wordt ook wel dragend leiderschap genoemd”.
Zien we dit type leiderschap al veel in organisaties in Nederland? “Eerst steeds meer, maar nu steeds minder. Het accent ligt nu toch weer vaker op de buitenkant van mensen. Er is bij selectieprocessen en benoemingen veel aandacht voor data over nationaliteit, huidskleur, geslacht, leeftijd. Dat is mijns inziens te oppervlakkig. Mensen zijn meer dan dit type informatie en bovendien zit er achter ieder mens een verhaal. Een levensverhaal.”
“Bij relationeel leidinggeven gaat het over interesse in dat verhaal. Naar wie ben je in plaats van wat ben je. Dan gaat het om de binnenkant en minder de buitenkant. Een mens zien als man of vrouw is veel te eenzijdig. Een bestuursvoorzitter is bijvoorbeeld ook ooit een kind van ouders geweest en kan wellicht nu zelf een vader of moeder zijn. Benoem dat en heb oog voor levensverhalen en talenten van mensen in brede zin. Dat biedt meer zicht op het potentieel binnen de organisatie dan een oppervlakkige blik op de buitenkant van mensen.”
Waar komt die oppervlakkige blik vandaan? Is dat gewoonte?
“Onze overtuigingen zitten vaak onze gewenste veranderingen in de weg. Dat is jammer, want overtuigingen zitten tussen de oren en kunnen worden aangepast. Ik gebruik vaak een treffende quote van John F. Kennedy die dit duidelijk maakt: “The great enemy of truth is very often not the lie--deliberate, contrived and dishonest--but the myth--persistent, persuasive and unrealistic. Too often we hold fast to the cliches of our forebears. We subject all facts to a prefabricated set of interpretations. We enjoy the comfort of opinion without the discomfort of thought.”
Als je divers en inclusief wilt zijn, moet meestal eerst de manier waarop er naar elkaar wordt gekeken veranderen”
Hoe zet je de eerste stappen bij de inrichting van een diverse en inclusieve organisatie?
“Verandering begint met bewustwording. Ga dus eerst nadenken en jezelf en elkaar de vraag stellen hoe je er uit wilt zien als organisatie. Stel jezelf de vraag: hoe zorgen we ervoor dat we de beste verzekeraar zijn en/of blijven? Misschien heeft dat iets te maken met het benoemen van meer vrouwen aan de top, maar misschien niet."
"Wees eerlijk over wat je wilt bereiken en wat je wilt zijn. Als je divers en inclusief wilt zijn, moet meestal eerst de manier waarop er naar elkaar wordt gekeken veranderen. Want zien we de onderlinge verschillen of de overeenkomsten? Hoe jij kijkt naar een ander zegt meer over jou dan over die ander. Maar we wijzen naar elkaar. We zitten in een kramp en daar moeten we uit. Waar het om gaat is dat je je organisatie onder de loep neemt en goed kijkt of en hoe iedereen een bijdrage daaraan levert.”
Maar hoe pak je dat op?
“Verandering begint vaak met kleine dingen, ook bij jezelf. Ga met elkaar in gesprek en doe ook aan zelfreflectie. Vraag jezelf: ben ik wel eerlijk genoeg over hoe ik naar mijn collega’s kijk en hoe ik hen waardeer? Je kunt de kwaliteit en het functioneren van medewerkers relateren aan biodata zoals hun geslacht, leeftijd of nationaliteit. Dat is een keuze.”
Nederland loopt internationaal achter op het gebied van vrouwen aan de top. Moet we die achterstand niet versneld gaan inhalen?
“Haastige spoed is zelden goed. En deze discussie is eigenlijk nog heel recent, als je kijkt naar de geschiedenis. Vrouwen hebben pas sinds 1922 kiesrecht in Nederland. Inmiddels zie je in het hogere segment van de arbeidsmarkt dat vrouwen steeds meer mogen meedoen. Ik zeg bewust ‘mogen’, omdat het van twee kanten moet komen. En dat gebeurt, maar eigenlijk zijn we zijn nog maar net begonnen.”
Zie hier ook het interview met Naomi Ellemers: 'Het is nog altijd beschamend hoe Nederland achterloopt'.
En met Jacqueline Brassey: ‘Het is onvermijdelijk dat er meer vrouwen aan de top komen’.
