Het is nodig tijd in ontwikkeling van talenten te blijven steken en hen genoeg uitdaging te bieden”
HRM-manager Jenny Taai, de Vereende
“De Vereende heeft goede ervaringen met het talentprogramma/traineeship waarmee het een paar jaar geleden is begonnen op de afdeling Marketing & Acceptatie. Voormalige trainees zijn nu voorzitter van de or, werkzaam bij Informatiemanagement en zijn ‘ervaren’ acceptanten. Een voordeel is vooral om jong talent te enthousiasmeren voor de organisatie. Zij brengen nieuwe competenties mee en bekijken zaken met een frisse blik. Met hen aan boord hebben we voor de toekomst goed opgeleide medewerkers. Een mogelijk gevaar is dat trainees – omdat ze zaken snel oppakken – te snel in het reguliere proces worden ingezet. Het is nodig tijd in hun ontwikkeling te blijven steken en hen genoeg uitdaging te bieden. Verder is het belangrijk een plan te maken om draagvlak te creëren in de organisatie. en de verwachtingen bij ‘zittende’ collega’s te managen; zij moeten niet het gevoel krijgen dat trainees hen voorbij streven. Vertel over het waarom. Laat trainees bij zo veel mogelijk afdelingen een kijkje nemen of meedraaien in een project. Intermediaire organisaties tot vijftig medewerkers, die te klein zijn voor een eigen programma, adviseer ik om met andere financieel adviseurs in de regio een talentprogramma te starten. Een trainee kan dan bijvoorbeeld in twee jaar bij vier kantoren ervaring opdoen. Maak voor het hele traineetraject iemand in de organisatie – bijvoorbeeld bij HRM – verantwoordelijk en zorg dat de directie supporter is.”
Zorg ervoor dat er ook na het traineeship carrièreperspectief is”
Recruitment, Employer Branding & Traineeship Specialist Ilse de Heer, DeHeer Consultancy
“Het goed neerzetten van een traineeship hangt niet zozeer af van de omvang van een organisatie, maar van het doel ervan en of je begeleiding kunt bieden. Er moet een duidelijk doel zijn: talentvolle mensen ontwikkelen naar (top) management óf naar (top) specialismen. Een talentprogramma duurt zes maanden tot vier jaar; mijn ervaring is dat voor zowel trainee als organisatie twee jaar het beste resultaat oplevert. Het programma moet een combinatie zijn van werken en leren en het werk moet echte verantwoordelijkheden bevatten en niet worden verward met een stage. De trainee moet de gelegenheid krijgen ervaring op te doen op diverse afdelingen of projecten. Ten minste 15 procent moet gewijd zijn aan persoonlijke ontwikkeling /training. Trainees dienen een mentor of coach te hebben die hen helpt bij hun ontwikkeling door middel van periodieke bijeenkomsten en een persoonlijk ontwikkelplan. Het is belangrijk om een duidelijke link te hebben tussen prestatie en beloning. Deze beloningen zijn niet noodzakelijkerwijs financiële beloningen, maar salarisverhogingen en bonussen zijn natuurlijk wel nodig om tevredenheid te garanderen. Zorg ervoor dat er ook na het traineeship een carrièreperspectief is of dat er interessante projecten zijn voor de trainee; dit is van groot belang om de trainees ook op langere termijn te behouden. Zorg ervoor dat er een duidelijk verschil is tussen de vereisten voor de kandidaten van een traineeship en de ‘gewone’ starters binnen de organisatie”.
Hoe groter en spannender de opdracht, hoe groter het leerrendement”
Senior Manager Talent Recruitment & Development Sandra Gaarenstroom, Achmea
“Het hebben van een traineeship of talentenprogramma is voor elk bedrijf van belang. Je kunt dat zelf inrichten als je een bedrijf hebt van een zekere omvang of je kunt het met een paar bedrijven samen doen. Het ontwikkelen en organiseren vraagt een investering in tijd en geld. Het aanbieden van een traineeship of talentenprogramma kan je helpen bij de instroom van jonge professionals en bij de ontwikkeling van talenten die al in dienst zijn die je zo aan de organisatie bindt. Het belangrijkste ingrediënt van een dergelijk programma is het werken aan uitdagende, échte opdrachten uit of in de praktijk. Hoe groter en spannender de opdracht, hoe groter het leerrendement. Mijn ervaring is dat het de organisatie ook resultaten oplevert omdat deze doelgroep met een frisse blik nieuwe inzichten en competenties meebrengt. Het leerprogramma moet daarnaast ruimte bieden aan de ontwikkeling van vakmanschap (training, e-learning) en persoonlijk leiderschap (sessies, coaching). Ik adviseer om altijd met een ‘proeve van bekwaamheid’ af te sluiten. Dit is een moment waarop stilgestaan wordt bij de bereikte resultaten uit de opdracht én bij de persoonlijke ontwikkeling. Groepsgewijs organiseren heeft als voordeel dat deelnemers een breed inzicht in het bedrijf opdoen en dat er een netwerk ontstaat waar ze de rest van hun loopbaan profijt van hebben.”
Lees ook: Verzekeringstalenten willen af van de excelletjes
In AMmagazine en op amweb geven experts enkele keren per jaar antwoord op een vraag die adviseurs bezighoudt. Heb je zelf een vraag voor een aantal experts? Mail dan naar de redactie: redactie@amweb.nl. Wie weet komt jouw vraag in de volgende printeditie.
