NN bracht recentelijk een whitepaper uit over de Generatieregeling. Het is een van de voorbeelden van regelingen die werkgevers kunnen helpen om de uitdaging van de vergrijzing en de krappe arbeidsmarkt aan te gaan. “Werkgevers hebben behoefte aan beleid rondom goed werkgeverschap”, zegt Wesselink. “Maar daar bieden pensioen- en inkomensadviseurs en uitvoerders nog onvoldoende ondersteuning in. Wij willen daar meer werk van maken. Dat doen we onder meer met data, zoals in de Human Capital Planner (HCP). Dat is een dashboard dat de ondernemer inzichten biedt aan de hand van data uit zijn eigen onderneming. Op basis van die inzichten kunnen bedrijven en adviseurs steeds meer concrete vragen stellen. Denk aan ouderenbeleid: binnenkort is de helft van alle werknemers boven de vijftig. Hoe ga je daarmee om?”
Volgens Wesselink liggen daar kansen voor pensioenadviseurs. “Sommige adviseurs willen inspelen op de nieuwe vraagstukken die op werkgevers afkomen, andere beperken zich louter tot pensioenadvies. Maar de adviseurs die zich willen ontwikkelen tot een coach voor goed werkgeverschap, vragen ons om ondersteuning. Bijvoorbeeld door uitleg te geven over hoe verschillende regelingen in elkaar zitten.”
Drie nieuwe rollen
Er ontstaan drie nieuwe rollen voor pensioenadviseurs, denkt Wesselink. “De eerste is werkgever-pensioencoach. Dat zit dicht tegen de Wet toekomst pensioenen aan: hoe ga je werkgevers en deelnemers helpen bij keuzebegeleiding en transitiecommunicatie? Daarnaast ontstaat de rol van coach op het gebied van goed werkgeverschap: welke regelingen zijn er en wat kun je allemaal om je HR-beleid vorm te geven? De derde rol is deelnemer-impactadviseur. Daarin sta je deelnemers bij in het omgaan met vraagstukken als pensioenopbouw, maar ook vitaliteit en welzijn. Elk advieskantoor moet kiezen of het er een van die nieuwe rollen bij wil gaan nemen.”
Generatieregeling nog weinig bekend
De Generatieregeling is een voorbeeld van hoe je goed werkgeverschap vorm kunt geven in een omgeving waar werknemers gemiddeld steeds ouder worden en steeds langer doorwerken. Een oudere werknemer kan er in die regeling voor kiezen minder uren te gaan werken met behoud van volledige pensioenopbouw, terwijl hij maar een klein deel van het salaris inlevert. Dat biedt voor de werkgever ruimte om jongere mensen aan te nemen en de oudere werknemers kunnen hun baan langer volhouden.
Elk advieskantoor moet kiezen of het er een nieuwe rol bij wil gaan nemen”
Maar de regeling is bij veel bedrijven nog onbekend. En dat is zonde, aldus Wesselink. “Als een werkgever ziet dat het personeelsbestand vergrijst, heeft hij hulp nodig om daar een oplossing voor te verzinnen. Hoe hou je medewerkers langer vitaal en hoe zorg je tegelijkertijd dat je jonge mensen aantrekt? Die Generatieregeling kan daar een oplossing voor zijn.” Veertigers blijken bijvoorbeeld geregeld al mentaal af te haken. “Naarmate de samenleving ouder wordt, hangt werkgeluk minder af van carrière maken en meer van het voldoening halen uit je werk. Dat wordt niet altijd goed vormgegeven in bedrijven waardoor mensen geestelijk gaan afhaken. Ook bedrijven moeten een mentale omslag maken om oudere medewerkers gemotiveerd te houden.”
Data geeft inzicht in wat er nodig is
De pensioenadviseur kan bedrijven helpen om die relatief onbekende regelingen uit te leggen en eventueel te implementeren. “Het kan daarbij ook gaan om de vervroegde uittredingsregeling of doorwerken na je pensioen. Maar welke regeling je ook kiest, de centrale vraag blijft: werkt het ook voor een werkgever? Dat is per situatie verschillend en de pensioenadviseur kan op zulke vragen inspelen, aan de hand van de data.”
En die data is bij veel ondernemingen niet inzichtelijk, zegt Wesselink. “Daarom hebben wij de HCP ontwikkeld. Daarin kun je zien wat de leeftijdsopbouw is in jouw organisatie en je kunt de gegevens ook afzetten tegen vergelijkbare bedrijven. Veel HR-directeuren hebben dat inzicht niet. Op basis daarvan kun je pas bepalen hoe je met die ontwikkeling omgaat.”
