Er is steeds meer aandacht voor diversiteit in organisaties. Waar liggen nog de uitdagingen op dit gebied?

"Diversiteit is geen project dat na een paar jaar succesvol kan worden afgerond. Het diversiteits- en inclusievraagstuk gaat echt niet alleen om het plaatsen van genderneutrale toiletten en zorgen dat er meer mensen van kleur op de werkvloer te zien zijn. Echte inclusie gaat over ‘elkaar in al onze verschillen respecteren, waarderen, echt zien, nieuwsgierig zijn en de kracht van de verschillen opzoeken en benutten’.

In onze organisatie merkte ik dat ik er zelf voor het eerst echt mee bezig was toen we in een plansessie in gesprek raakten met een aantal klantadviseurs en inkopers met een bi-culturele achtergrond. ‘Kennen we al onze klanten wel goed genoeg?’, was de vraag. ‘Wat zouden specifieke klantwensen zijn als we het jullie ouders zouden vragen? Zodat we er echt rekening mee konden houden.’ Deze collega’s gaven aan dat nog nooit iemand hen dat had gevraagd. Echt nieuwsgierig zijn naar de verschillen en kijken hoe je daar als organisatie op kan aansluiten, dat gaat de waarde van diversiteit voor een organisatie vergroten."

Er werken meer mannen dan vrouwen in de financiële dienstverlening. Is dat een imagoprobleem of ligt het ergens anders aan?

"Ik weet niet of dit een imagoprobleem is. Uit onderzoek van PWC blijkt dat vrouwen deze sector minder aantrekkelijk vinden om te gaan werken. Opvallend is dat het aantal vrouwen dat juist die opleidingen volgt waar we om vragen hoger is dan het aantal mannen met de gevraagde opleiding.

In onze organisatie streven we in elk management team naar een evenwichtige verdeling en naar diversiteit in de samenstelling. Dat betekent in ons geval dat we ook bewust zoeken naar mannen of vrouwen of mensen met een biculturele achtergrond. Daarnaast denken we na over hoe we drempels kunnen wegnemen voor doorgroei. We bevragen onze vrouwelijke talenten op wat ze tegenhoudt om te solliciteren naar leidinggevende functies.

Soms heeft dat te maken met wat ze zoeken in een baan, maar soms ook met hun beeld over hoe het zal zijn en of zij daar dan wel invulling aan willen geven. Daarom kan juist het eigen verhaal van rolmodellen op topposities hen helpen de stap zelf te zetten. We merken dat diverse teams in onze organisatie meer balans en evenwicht laten zien en ook beter kunnen aansluiten op wat hun teams nodig hebben, maar ook qua samenwerking meer balans laten zien. Teamleden geven elkaar makkelijker feedback op gedrag bijvoorbeeld. We doen het dus wel ergens voor en juist die overtuiging gaat ons helpen."

Per 1 januari 2022 moet minimaal één op drie leden van de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven vrouw zijn. In hoeverre is het een oplossing om vrouwen voorrang te geven?

"Ik denk dat bestuurders vrij automatisch mensen selecteren die ze herkennen, die op hen lijken. Zo gek is dat eigenlijk ook niet. Je weet dan immers vrij eenvoudig wat je aan ze hebt, want ze zullen zaken wel hetzelfde aanpakken als jij, zo is de aanname. Dat automatisme moeten we doorbreken en daar kan dit richtpercentage bij helpen.

Vrouwen zelf vinden zo’n quotum vaak geen fijn instrument. Het voelt als voortrekken. Word je dan wel geselecteerd omdat je geschikt bent of alleen maar omdat je vrouw bent. Goed om die mythe de wereld uit te helpen. De meeste ondernemingen stellen alleen toppers aan als ze ervan overtuigd zijn dat deze toppers gaan brengen wat het bedrijf nodig heeft. Je gaat alleen als bedrijf, gericht in een andere vijver zoeken. We bespraken eerder al dat qua opleidingsniveau vrouwen vaker en meer voldoen aan de eisen. Dus nu gaat het erom dat zij  die topfuncties kunnen pakken en op die manier ervaring op kunnen bouwen."

Het is voor bedrijven momenteel moeilijk om goed personeel te vinden, zo ook in de financiële sector. Hoe trek je toch nieuw vrouwelijk talent aan?

"Daarvoor moeten we goed kijken naar wat je tegenhoudt om in de financiële sector te stappen als vrouwelijk talent, we moeten ons dus ook hier verdiepen in de doelgroep. Wat vinden vrouwen een aantrekkelijke werkgever en kun jij dat bieden ? Ik denk dat het zeker helpt als je zelf al een mooie balans kan laten zien in je management teams. Je moet je eigenlijk dus aantrekkelijk maken voor de mensen die je zoekt."

Hoe zie je jouw rol op het gebied van diversiteit binnen VGZ als topvrouw?

"Ik ben natuurlijk eindverantwoordelijk voor het thema diversiteit en inclusie, maar voel me vooral een belangrijke ambassadeur die vanuit overtuiging hier echt werk van wil maken. Ik heb jarenlang als enige vrouw in managementteams gefunctioneerd en ik weet wat ik daar kon brengen als vrouw, maar ook hoe lastig dat soms is als je de enige vrouw bent in het team.

Het is daarnaast belangrijk om je bewust te zijn van het voorbeeld dat je laat zien aan de vrouwelijke talenten binnen je bedrijf. Toen één van onze talenten in een sollicitatieprocedure eens zei: ‘Ik heb erg getwijfeld te solliciteren. Toen ik de uren zag die jij maakte, dacht ik: dat wil ik niet. Ik wil ook een gezonde werk-privé balans kunnen houden.’ Dat was natuurlijk sowieso een belangrijke tip, maar ik realiseerde toen voor het eerst dat mijn voorbeeldgedrag die zo gewilde vrouwelijke talenten beïnvloedt en mogelijk zelfs tegenhoudt om hun vinger op te steken.

Na de komst van onze vorige ceo zijn we nog nadrukkelijker werk gaan maken van meer evenwicht in onze topteams en dan zie je dat het snel kan gaan. We zitten in onze organisatie boven de 40 procent en zowel ons ExCo als onze RvC hebben inmiddels een mooie evenwichtige man-vrouwverhouding. Voor ons is diversiteit en inclusie een strategisch speerpunt geworden, niet een ‘dingetje erbij’."

Hoe neem je de vooroordelen weg waar vrouwen in topfuncties mee te maken krijgen?

"Ik denk dat in elke organisatie en voor elke functie mensen al beelden hebben voordat de topfunctionaris (man of vrouw) is gestart. Hier helpt maar één ding tegen: wees oprecht nieuwsgierig naar je collega en probeer de mens met kwaliteiten achter de collega echt te zien en te waarderen. Nodig hem of  haar uit zich uit te spreken, zodat je als team kan groeien. Die oprechte nieuwsgierigheid is de remedie tegen vooroordelen.

Daarnaast moet je als organisatie continu zichtbaar maken dat een divers team betere resultaten laat zien (bewezen in onderzoek) en beter kan aansluiten op wat de eigen teams nodig hebben. Ze zijn immers meer een afspiegeling van de teams die ze aansturen. Ze herkennen bepaald gedrag sneller, omdat ze het zelf ook wel eens laten zien en ze zijn het gewend hierop feedback te krijgen en kunnen feedback daarom vaak ook eenvoudiger geven. Dan ontstaat dat gebalanceerde topteam en dan wil je toch niet meer anders."