Op dit moment hebben medewerkers van Achmea jaarlijks een plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprek. De leidinggevende geeft aan de hand van de prestaties de medewerker met een cijfer tussen 1 en 5. Op basis van dat cijfer wordt een eventuele loonsverhoging bepaald. Uit onderzoek blijkt volgens Achmea dat zo’n score een goed gesprek in de weg staat en demotiverend werkt.

Wisselende rollen

Werknemers hebben bij Achmea veel wisselende rollen en werken in tijdelijke projectteams. Volgens HR-directeur Elly Ploumen gebeurt er te veel in een jaar om in januari afspraken te maken en daar pas in december op terug te komen. “In plaats daarvan is het wenselijk regelmatig nieuwe afspraken te maken, die passen bij het werk van dat moment”, zegt Ploumen.

Feedback

Naast het verplichte reflectieverslag worden afzonderlijke teams gestimuleerd om doorlopend over prestaties, resultaten en ontwikkelingen te praten. “Gewoon als logisch onderdeel van hun werk, op momenten dat het schikt of als het er echt om gaat. Andersom mag de medewerker van zijn leidinggevende geregeld eerlijke en open feedback verwachten én coaching”, aldus Ploumen. Achmea schrijft geen standaard meer voor.

Beloning

Vanaf volgend jaar bestaat er bij Achmea geen directe koppeling meer tussen beloning en beoordeling. De verzekeraar gaat binnenkort met de vakbonden in overleg om nieuwe manieren van belonen te bespreken. Achmea denkt zelf aan vaste loonsverhogingen, zogeheten periodieken. Volgens Ploumen worden mensen in een kennisorganisatie meer gemotiveerd als ze meer autonomie krijgen en zich meer kunnen ontwikkelen. "Niet door een geldelijke beloning, die moet gewoon in orde zijn.”

De centrale ondernemingsraad van Achmea heeft ingestemd met de nieuwe aanpak. Volgens de verzekeraar zijn ook de vakbonden geïnformeerd over de nieuwe aanpak.