nieuws

Verzekeraars huiverig voor flexibele arbeidsvoorwaarden

Archief

Veel organisaties zijn bang om flexibele arbeidsvoorwaarden in te voeren, omdat ze denken dat de bedrijfsvoering hierdoor in het geding komt. Volgens Suzanne Jungjohann en Lenny van Bussel van PricewaterhouseCoopers zien ook verzekeraars flexibele voorwaarden alleen maar als administratieve rompslomp. Ten onrechte, menen zij, een flexibel arbeidsvoorwaardenbeleid draagt juist bij aan een efficiëntere bedrijfsvoering.

Door Suzanne Jungjohann en Lenny van Bussel
In de afgelopen jaren zijn op grote schaal flexibele arbeidsvoorwaarden ingevoerd. Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn arbeidsvoorwaarden waarbinnen een medewerker de mogelijkheid heeft door onderling te ruilen of door besteding van een budget in meer of mindere mate zijn arbeidsvoorwaardenpakket op maat samen te stellen. Andere benamingen voor dit thema zijn cafetariaplan, cao à la carte of keuzesysteem.
Wat opvalt, is dat veel van de flexibele arbeidsvoorwaarden in Nederlandse organisaties sterk op elkaar lijken. Deze arbeidsvoorwaardenpakketten bevatten:
– een strak gereglementeerde uitwisseling van tijd en geld. Meestal kunnen medewerkers enkele vakantiedagen bij- of verkopen;- een faciliteit om voor langdurig verlof te sparen, incidenteel door gebruik te maken van de onlangs geïntroduceerde verlofspaarregeling;- een faciliteit om te sparen voor aanvullend pensioen. Daarnaast zijn er veel organisaties die enkele fiscaal gefaciliteerde arbeidsvoorwaarden opnemen, zoals een pc-privéproject en een fiets van de zaak.Binnen de (zorg)verzekeraarsmarkt is de invoering van flexibele arbeidsvoorwaarden bepaald in de cao. Hiermee kan de branche onder andere de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt kracht bij zetten, de tevredenheid van medewerkers met hun pakket vergroten en de kosten beheersen door optimale aanwending van de beschikbare loonruimte.
Veel organisaties, dus ook verzekeraars, doorlopen de volgende stappen bij het vormgeven van flexibele arbeidsvoorwaarden:
– doelen bepalen voor de organisatie;- wensen inventariseren van medewerkers, uitgangspunten bepalen;- het basismodel specificeren conform de bronnen, doelen, afspraken in de cao;- uitwerken basismodel tot een op de organisatie toegespitst reglement;- pakket implementeren;- onderhoud plegen en evalueren.Vrees
De problematiek rondom de ontwerpfase van flexibele arbeidsvoorwaarden bestaat uit het feit dat organisaties huiverig zijn om zeggenschap uit handen te geven uit vrees dat de bedrijfsvoering in het geding komt. Dit speelt met name rond de ‘tijd-geldruil’, omdat leidinggevenden aangeven dat ze het niet wenselijk vinden dat medewerkers met bedrijfskritieke competenties op ongewenste momenten langdurig afwezig zijn. Of omgekeerd: dat medewerkers juist tijdens het rustige seizoen op grote schaal vrije tijd verkopen.
Veel organisaties leggen bij de invulling van flexibele arbeidsvoorwaarden dus de nadruk op het zoveel mogelijk beperken van potentiële bedrijfsrisico’s, met andere woorden: de bedrijfsvoering mag geen schade leiden. De fiscale voor- en nadelen bieden organisaties de doorslaggevende factor voor het aanpassen van een arbeidsvoorwaarde.
Wat hierboven is genoemd, draagt in de praktijk niet of nauwelijks bij aan het bereiken van de doelen, want de organisatie zal zich met haar arbeidsvoorwaardenpakket op de arbeidsmarkt niet noemenswaardig onderscheiden. Bovendien neemt de tevredenheid van het bestaande personeel nauwelijks toe. Belangrijk is om evenwicht te vinden tussen de bedrijfsvoering en de wensen van de toekomstige medewerker. Dit evenwicht draagt bij aan een efficiënte besteding van de loonkosten.
Niet alleen rompslomp
Wat ons opvalt, is dat veel verzekeraars in al hun behoedzaamheid uit het oog lijken te verliezen dat flexibele arbeidsvoorwaarden juist kunnen bijdragen tot een efficiëntere bedrijfsvoering en dat het niet alleen een administratieve ‘rompslomp’ is. Het cafetariasysteem als beloningsinstrument vormt een onderdeel van een efficiëntere inzet van human capital. Hierbij is het van belang om voor de ontwerpfase te analyseren welke bijdrage flexibele arbeidsvoorwaarden kan leveren aan een betere bedrijfsvoering. Om de administratie rondom het systeem te vergemakkelijken is het aan te raden het cafetariasysteem eenvoudig en langzaam op te bouwen. De administratie wordt vergemakkelijkt door het ruilproces te faciliteren met technische hulpmiddelen, zoals intra- of internet.
Flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen een middel zijn om medewerkers te helpen bij de ontwikkeling van de vereiste competenties (kennis, gedrag en vaardigheden). Bijvoorbeeld door het uitruilen van arbeidsvoorwaarden kan de medewerker aanvullend zijn opleidingsbudget vergroten. Hiervoor geldt dan vanzelfsprekend dat het belangrijk is dat de werkgever inzicht geeft in de mate waarin bepaalde competenties gewenst zijn. Toch lijkt het erop dat verzekeraars nauwelijks gebruik maken van de mogelijkheid om het flexibele arbeidsvoorwaardensysteem te gebruiken als ondersteuning van bijvoorbeeld competentiemanagement of het beoordelingsbeleid.
De invoering van flexibele arbeidsvoorwaarden kan lastig zijn en biedt alleen een toegevoegde waarde als er goed nagedacht is over het doel van de invoering. Daarnaast is het aan te raden om het cafetariasysteem te laten aansluiten op de bedrijfsvoering en het totale beloningsbeleid. Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn dus niet voor iedere organisatie kopieerbaar. Het model zoals in de cao genoemd wordt, is dan ook alleen een basismodel en dient organisatiespecifiek te worden ingevuld.
Suzanne Jungjohann en Lenny van Bussel zijn werkzaam bij Human Resource Services van PricewaterhouseCoopers. (klein lettertje onderaan)
In AM 8 gaan Jungjohann en Van Bussel in op de invoering en de communicatie rondom een cafetariasysteem.

Reageer op dit artikel