Variabele beloning gekoppeld aan personele doelen

Achmea start op het eigen intranet met 'Mijn Loopbaan'. Dit is een virtueel loopbaancentrum waar medewerkers en leidinggevenden worden geïnspireerd en ondersteund bij hun eigen ontwikkeling.

Dit maakte HR-directeur Hans van den Brink bekend tijdens de werkconferentie 'Vernieuwend werkgeverschap'. Medewerkers kunnen binnen 'Mijn Loopbaan' zelftesten uitvoeren, eigen groeiplannen schrijven, en tips ontvangen over coaching, ontwikkeling, sollicitatie en netwerken. Ook is het mogelijk op deze website het eigen loopbaanverhaal te publiceren. Dit kan weer dienen als inspiratie voor andere medewerkers. Verder is er een link naar Compas, het interne beoordelingssysteem van Achmea.

Beloning

Van den Brink gaf aan dat Achmea alle 20.000 medewerkers heeft bevraagd over een aantal onderwerpen. Daarbij ging het om plezier in het werk, tevredenheid, kwaliteit van de leidinggevende, ontplooiingsmogelijkheden en trots zijn op werken bij Achmea. "Wij gaan over deze onderwerpen 'targets' afspreken met leidinggevenden. Dat is van invloed op de variabele beloning van de leidinggevende. De vrijblijvendheid wordt daardoor verminderd", denkt Van den Brink.

Vakbond

De aanwezige vakbondsbestuurder was minder gelukkig met die aankondiging. "Ik vraag mij af of je gedrag moet stimuleren met behulp van arbeidsvoorwaardelijke prikkels. Ik ben daar geen voorstander van. Ik denk dat je het gedrag op een andere manier moet stimuleren. Beloning maakt het te plat. Want ga je dan ook straffen?", vroeg Karin Heynsdijk (FNV Bondgenoten) zich af tijdens de paneldiscussie.

Onderzoek

Achmea heeft de afgelopen jaren ingezet op vernieuwend werkgeverschap. Daarbij heeft vooral levensfasebewust diversiteitbeleid veel aandacht gekregen. De universiteiten van Utrecht en Tilburg hebben onderzocht hoe vernieuwend dit beleid nu eigenlijk is en hebben aanbevelingen gedaan voor de toekomst. Hoogleraar Peter Leisink was lovend over het integrale concept waarmee Achmea aan de slag is gegaan. "De medewerker kan individueel maatwerk samenstellen, doordat HR die voorzieningen biedt", aldus Leisink. "Opvallend is dat Achmea niet alleen inzet op A-spelers, maar juist het hele team ziet staan. Natuurlijk is de top belangrijk, maar de andere medewerkers zijn dat ook." In de ogen van Leisink is er bij Achmea sprake van sociale innovatie. "De verzekeraar benut talenten, biedt maatwerk en er is sprake van volwassen arbeidsverhoudingen."

Resultaat

De meest prangende vraag in het onderzoek was of dit levensfasebewust diversiteitbeleid nu ook daadwerkelijk tot resultaat heeft geleid, niet alleen voor de medewerkers maar ook voor de klanten van Achmea. Volgens Leisink is dat zo. "De performance aan klanten is verbeterd. Dat is zowel aan de leidinggevende als aan de medewerker toe te schrijven. Ook de mate van innovatie is gestegen. Daarbij heeft het zeker effect gehad op de tevredenheid van de medewerkers. Die steeg van 71% naar 74%. Verder waren de medewerkers meer tevreden over de verhouding werk en privé. Die tevredenheid steeg van 75% naar 79%. Over hun eigen ontwikkeling waren de medewerkers eveneens tevreden. Die steeg van 67% naar 69%."

Aanbevelingen

Maar er zijn ook onderwerpen die voor verbetering vatbaar zijn. "Men moet kunnen participeren in het vaststellen van de doelstellingen van Achmea", aldus Leisink. "Verder moet Achmea de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer voor zijn inzetbaarheid prikkelen." Daarnaast meent Leisink dat er blijvende aandacht moet zijn voor leidinggevenden, waarbij hun identiteit en kernwaarden centraal staan. "Daarbij zijn targets hulpmiddelen." En uiteraard meent Leisink dat Achmea moet doorgaan met de vernieuwing van het HR-beleid.