nieuws

Werkgever niet verantwoordelijk voor burn-out (ex)werknemer

Branche

In het arrest van het hof Den Haag van 18 november 2014, ECLI:NL:GHDHA:2014:3610, houdt een ex-werknemer zijn voormalig werkgever verantwoordelijk voor de door hem gestelde burn-outklachten, nadat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de 

Werkgever niet verantwoordelijk voor burn-out (ex)werknemer

ex-werknemer had opgezegd na zo’n tweeënhalf jaar ononderbroken arbeidsongeschiktheid. Volgens de ex-werknemer zou het ontslag onder meer om die reden kennelijk onredelijk zijn. Het hof oordeelt echter anders.

De ex-werknemer stelt zich in de procedure bij het hof Den Haag op het standpunt dat zijn voormalig werkgever in de jaren voorafgaand aan zijn eerste uitval gedurende lang(er)e tijd een onredelijk grote inspanning van hem gevraagd heeft, als gevolg waarvan hij uiteindelijk een burn-out zou hebben gekregen. Het moge volgens de ex-werknemer zo zijn dat hij, als gevolg van de ziekte van Asperger, nooit geklaagd heeft over een (te hoge) werkdruk die hij niet (meer) aankon, maar dat het werk hem eigenlijk te veel was/werd (de ex-werknemer maakte vele overuren bovenop zijn werkweek van 38 uur, hetgeen ook zou blijken uit de vele uitbetaalde vakantie-uren bij het einde van het dienstverband) had de werkgever volgens hem kunnen en moeten opmerken. De werkgever had volgens de ex-werknemer (tijdig) moeten ingrijpen en de ex-werknemer tegen zichzelf in bescherming moeten nemen. Door dit na te laten zou de werkgever jegens de ex-werknemer haar zorgplicht hebben geschonden, waardoor opzegging van de arbeidsovereenkomst volgens de ex-werknemer kennelijk onredelijk is ex artikel 7:681 BW.

Het hof gaat niet mee in het standpunt van de ex-werknemer. Het hof overweegt dat de door de ex-werknemer verrichtte werkzaamheden ongetwijfeld hectische momenten kenden, waarbij veel van (het improvisatievermogen van) de ex-werknemer gevergd werd, maar het hof acht niet bewezen dat de grote hoeveelheid werk die de ex-werknemer stelt te hebben verzet, door de werkgever aan hem is opgedragen. De ex-werknemer voert volgens het hof te weinig aan over de zwaarte en de intensiteit van het (opgedragen) werk in zijn algemeenheid, ook afgezet tegen de belasting/werkdruk van zijn collega’s. Er kan volgens het hof dan ook niet in rechte worden vastgesteld dat er een oorzakelijk verband bestaat tussen de werkzaamheden zoals door de werkgever opgedragen en de uitval van de ex-werknemer.

Vervolgens komt de vraag aan de orde of de werkgever desalniettemin had moeten opmerken dat de ex-werknemer – als gevolg van de bij de werkgever heersende werkcultuur in combinatie met de persoonlijkheidsstructuur van de ex-werknemer – “zich over de kop” dreigde te werken, zodat de werkgever om die reden had behoren in te grijpen. Het hof oordeelt dat dit niet het geval is, nu de werkgever juist een beleid voerde (en voert) om te voorkomen dat de werkdruk bij haar werknemers leidt tot ziekte. Dit in aanmerking genomen heeft de ex-werknemer volgens het hof onvoldoende concreet onderbouwd dat de werkcultuur bij de werkgever zodanig was dat dit de kans op ziektes als burn-out vergrootte en dat de werkgever uit eigener beweging had moeten ingrijpen. In dit kader is ook van belang dat de ex-werknemer op dit punt geen duidelijke signalen heeft afgegeven en het enkele feit dat de ex-werknemer veel werk verzette, hoefde de werkgever niet tot ingrijpen te brengen. Daar het hoge saldo aan vakantiedagen is opgebouwd gedurende een lange periode voorafgaande aan de uitval van de ex-werknemer, noopte ook dit volgens het hof niet tot ingrijpen voor de werkgever.

Gezien het voorgaande, tezamen bezien met het door het hof niet gevolgde betoog van de ex-werknemer dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, komt het hof tot het oordeel dat van een kennelijk onredelijke opzegging ex artikel 7:681 BW door de werkgever geen sprake is.

Terughoudendheid

Het hof Den Haag bevestigt in dit arrest opnieuw dat in geval van een burn-out slechts met terughoudendheid een schending van de zorgplicht door de werkgever wordt aangenomen, waarbij de voorzienbaarheid van het (psychisch) letsel en de uitzonderlijkheid van de werkomstandigheden een doorslaggevende rol spelen. Bij kenbaarheid van het risico dient de werkgever een actief beleid te voeren ter voorkoming van een burn-out. Vergelijk in dit kader een eerder door mij geschreven artikel waarin de lijn in de jurisprudentie op het gebied van de zorgplicht van de werkgever bij een burn-out is uiteengezet (‘Burn-out en schending zorgplicht door werkgever (artikel 7:658 lid 2 BW)’).

Het arrest van het hof Den Haag is geheel in lijn met de heersende jurisprudentie op dit gebied. Het gevaar van psychisch letsel bij de (ex-)werknemer was in het betreffende geval voor de werkgever niet voorzienbaar. Er was niet gebleken van een excessief hoge werkdruk of andere uitzonderlijke werkomstandigheden en door de ex-werknemer waren geen signalen afgegeven waaruit de werkgever had moeten afleiden dat er een verhoogd risico was op het oplopen van een burn-out, hetgeen tot ingrijpen door de werkgever zou hebben genoopt. Bovendien voerde de werkgever, zonder dat er sprake was van een kenbaar risico op een burn-out, een beleid ter voorkoming dat stelselmatige overbelasting bij haar werknemers tot een burn-out zou leiden. Terecht wordt door het hof Den Haag dus geen schending van de zorgplicht aangenomen.

Door: Lindy Westrik

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels

Reageren kan op twee manieren.

Meld uzelf als gebruiker aan, uw naam verschijnt dan automatisch bij de reacties.

Of vink de optie gast aan en reageer onder eigen naam of een schuilnaam. Inlog en wachtwoord zijn dan niet nodig. Het kan maximaal 1 minuut duren voordat uw reactie zichtbaar wordt.

Een e-mailadres wordt altijd gevraagd maar nooit getoond.