nieuws

Beter inspelen op klantbehoeften vraagt om meer vrouwen

Branche

Steeds meer Europese bedrijven passen genderquota toe. Dit is echter nog maar het begin voor bedrijven die willen profiteren van de voordelen van een divers werknemersbestand.

Beter inspelen op klantbehoeften vraagt om meer vrouwen

Het idee dat bedrijven meer vrouwen op topfuncties zouden moeten aannemen, heeft na veel discussie tot Europese wetswijzigingen geleid. In Noorwegen werd in 2008 een quotum van 40% vrouwelijke directeuren voor beursgenoteerde bedrijven van kracht. België, IJsland, Italië, Nederland en Spanje volgden met genderquota voor directiefuncties. De Europese Commissie overweegt quota op te leggen aan de hele EU, en de regeringen van een aantal landen, waaronder Groot-Brittannië, Duitsland en Zweden, dreigen quota verplicht te stellen als bedrijven niet voldoende vrouwelijke bestuurders aanstellen.

“Hoe diverser het team op alle organisatieniveaus, hoe gemakkelijker het zal worden om vrouwen naar bestuursniveau te promoveren, omdat diversiteit dan onderdeel is van de bedrijfsidentiteit. Toch zullen quota niet meer dan een kortetermijnoplossing betekenen voor sekse-ongelijkheid op de werkvloer, denkt Jeff Moghrabi, president of Continental Europe bij ACE. “Quota kunnen het proces van toenemende diversiteit op de werkvloer versnellen maar zullen op zich geen omgeving scheppen waarin vrouwen en minderheidsgroepen, zich volledig kunnen ontplooien.”

Formaliteit

Quota zouden sommige bedrijven zelfs kunnen afleiden van de eigenlijke obstakels naar meer seksegelijkheid, stelt Melanie Wadsworth, partner in het corporate team bij Faegre Baker Daniels LLP. “Hoewel de intentie goed is, bestaat er het risico dat initiatieven om diversiteit te verbeteren een formaliteit worden, en dat het eigenlijke doel van het quotum uit het oog wordt verloren. Door het geslacht of de etniciteit van een kandidaat te sterk te benadrukken, zonder zijn andere kwaliteiten juist en objectief op waarde te schatten, kan het gebeuren dat de juiste persoon voor de functie niet wordt aangenomen”, voegt Wadsworth toe.

Om meer vrouwen in een bedrijf aan de slag te laten gaan, zouden bedrijven zich moeten richten op het veranderen van hun eigen bedrijfscultuur, zodat diversiteit op natuurlijke wijze bereikt wordt, zegt Moghrabi. “Bedrijven moeten een cultuur scheppen die openstaat voor allerlei diversiteit, of het nu gaat om geslacht, taal, cultuur, achtergrond of iets anders”, zegt hij.

‘Vrouwen worden bewust of onbewust gekozen voor bepaalde rollen of functies, zelfs op seniorniveau’

Mentor- en sponsorprogramma’s, flexibele arbeidsvoorwaarden en netwerkevenementen kunnen vrouwen helpen zich op hun werkplek als een vis in het water te laten voelen. De belangrijkste stap is echter ervoor te zorgen dat er in de talentenvijver van een bedrijf genoeg geschikte en gekwalificeerde vrouwen zitten, zegt Wadsworth. “Daarom is het zo belangrijk opleidings- en mentorproblemen zo vroeg mogelijk aan te pakken. Zo zal er een sterk team van diverse, gekwalificeerde, zelfverzekerde en geschikte kandidaten beschikbaar zijn wanneer er een vacature ontstaat.”

Moghrabi is ervan overtuigd dat functierotatie een belangrijk onderdeel van dit proces is. “Vrouwen worden bewust of onbewust gekozen voor bepaalde rollen of functies, zelfs op seniorniveau. Bedrijven zouden zich bewust moeten inspannen om ervoor te zorgen dat vrouwelijke werknemers ervaring opdoen in verschillende rollen binnen de organisatie voordat ze een hoge functie krijgen. Sommige van onze meest getalenteerde vrouwen in Europa zijn binnen de organisatie gegroeid. Ze zijn van een nationale rol naar een regionale overgestapt, en dan soms terug naar een nationale functie op hoger niveau. Een seniorfunctie kan door deze vrouwen gemakkelijker worden uitgevoerd omdat ze de noodzakelijke brede ervaring hebben.”

De juiste mix

Om talentvolle medewerkers te laten roteren, moeten bedrijven eerst het werven van talent optimaliseren, onder meer door duidelijke HR-richtlijnen voor diversiteit. Nadat een bedrijf een aantal goede kandidaten heeft gevonden, moeten managers open blijven staan voor de talenten van mensen, vooral wanneer die op zoek zijn naar een ander functietype of uit een andere sector komen.

“In plaats van te gespitst te zijn op talent dat omhooggeklommen is in de verzekeringswereld, kan ACE kiezen voor een mix, en managementtalent uit andere sectoren binnenhalen. Bijna iedere sector kan wel wat leren van een andere industrietak”, aldus Moghrabi.

Uitsluiting en vooroordelen treden volgens hem vaak veel genuanceerder op dan alleen op basis van geslacht. Moghrabi: “In sommige landen kunnen vooroordelen ontstaan omdat mensen dezelfde school doorliepen of dezelfde sociale achtergrond hebben. Mensen kunnen, zelfs in volwassen economieën, kliekjes vormen. Bedrijven die het beste talent aantrekken en tot bloei laten komen, zijn echter de bedrijven die over dergelijke vooroordelen heenstappen.”

Comfortabele macht?

Men wordt zich steeds bewuster van de voordelen van diversiteit in risicomanagement en verzekeringen, stelt Nadia Côté, country manager Frankrijk bij ACE. “In de afgelopen 15 jaar zag ik steeds meer vrouwen in managementposities.”

Toen Côté in 2005 haar eerste managersfunctie bij ACE kreeg, zaten er maar twee vrouwen in het managementteam van ACE Frankrijk. Tegenwoordig zijn dat er zeven, en ook vijf van ACE’s landendirecteuren in EMEA zijn vrouw.

ACE voerde tijdens de FERMA-conferentie van 2013 een diversiteitsonderzoek uit. Van de respondenten zei 87% dat de diversiteit binnen de sector in de afgelopen vijf jaar verbeterd was, en 56% zei dat ze meer vrouwen in seniorfuncties in hun eigen bedrijven zouden willen zien.

Côté: “Vrouwen dragen ongetwijfeld bij aan de diversiteit binnen een bedrijfstak. Voor mij staat diversiteit synoniem aan betere vaardigheden en kennis, aan creativiteit en meer innovatie, en is diversiteit van groot belang bij het beter begrijpen van klantbehoeften.”

Lees hier het complete Engelstalige artikel

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels

Reageren kan op twee manieren.

Meld uzelf als gebruiker aan, uw naam verschijnt dan automatisch bij de reacties.

Of vink de optie gast aan en reageer onder eigen naam of een schuilnaam. Inlog en wachtwoord zijn dan niet nodig. Het kan maximaal 1 minuut duren voordat uw reactie zichtbaar wordt.

Een e-mailadres wordt altijd gevraagd maar nooit getoond.