nieuws

Verzekeraars verdeeld over succes banenmarkt

Archief

Veel sectoren maken de laatste jaren gebruik van banenmarkten om op die manier hoger opgeleid personeel te vinden voor de vele openstaande vacatures. Zo ook de verzekeringsbranche. Maar heeft een banenmarkt inderdaad het gewenste effect. AM maakte een rondje langs verzekeraars, maar ook langs de organisatoren van de banenmarkten.

Er zijn in Nederland een aantal landelijk opererende banenmarkten: de Nationale Carrièrebeurs en sinds begin dit jaar ook de Carrièremaker en op ICT-gebied de Automatisering Gids Carrièredagen. De beurs Ruim Baan organiseert per regio, maar probeert wel een landelijke spreiding te halen. Zo zijn er naast Eindhoven ook Ruim Baan-beurzen in Utrecht, Den Bosch, Apeldoorn, Breda en Leiden.
“We hebben gekozen voor een regionale aanpak, omdat ons is gebleken dat mensen toch niet te ver van hun werk af willen wonen. De ervaring leert dat op de landelijke beurzen in de Jaarbeurs of in de RAI het aanbod van bedrijven toch vooral uit die steden komt”, aldus Saskia Holterman projectmanager van Organisatie Groep Zuid (OGZ), die de regie voert over de Ruim Baan-beurzen. Ook uitzendorganisaties organiseren banenmarkten, deze zijn voornamelijk regionaal.
De Nationale Carrièrebeurs zal komend voorjaar voor de derde keer gehouden worden, ook Ruim Baan begint aan zijn tweede cyclus. De Carrièremaker zal in het najaar eveneens voor de tweede keer plaatsvinden. De organisatoren van de Nationale Carrièrebeurs wilden AM geen informatie verstrekken voor dit artikel. De gegevens hieronder gelden dan ook alleen voor de Ruim Baan-beurzen en de Carrièremaker.
Bezoekers
De bezoekersaantallen variëren tussen de 5.000 en 15.000 over de dagen dat de beurs gehouden wordt. De doelgroepen van de banenmarkten ontlopen elkaar ook niet veel: studenten en schoolverlaters en in sommige gevallen ook ‘job-hoppers’.
Ruim Baan heeft een breder bezoekersprofiel. Het merendeel van de bezoekers (35%) bevindt zich in de leeftijdscategorie tot twintig jaar, 30% is tussen de twintig en dertig jaar oud, en 20% tussen de dertig en veertig jaar. “Een belangrijke doelgroep bij de Ruim Baan-beurzen zijn de herintreders”, aldus Holterman. Dit verklaart wellicht de 20% die in de leeftijdscategorie tussen de dertig en veertig jaar valt. De bezoekersgroep van Ruim Baan woont voor 80% binnen vijftien km van de locatie en 45% heeft een hbo-opleiding.
De Carrièremaker richt zich ook op hoger opgeleiden. “Carrièrebeurzen worden over het algemeen goed bezocht en hebben een duidelijke positie gekregen in de arbeidsmarktcommunicatiemix”, aldus Gerben Wijnja, projectleider bij de Carrièremaker.
Kosten
De kosten voor deelname door bedrijven variëren en zijn afhankelijk van het aantal vierkante meters standruimte dat gehuurd wordt. De prijzen worden van te voren afgesproken. Over het algemeen betalen de bezoekers geen entreegeld. Op de Ruim Baan-beurs worden bezoekers geregistreerd. De registratie geeft geen NAW-gegevens, maar geeft inzicht in leeftijd, opleiding en postcodegebied.
Een banenmarkt georganiseerd door uitzendorganisatie Randstad is over het algemeen kosteloos voor bedrijven. Wel wordt hun gevraagd het logo af te staan voor advertentiemogelijkheden.
Exposanten
Het exposantenprofiel is zeer ruim. Zowel MKB als grote bedrijven zijn vertegenwoordigd. Bij Ruim Baan bestaat ongeveer 25% van de beursvloer uit uitzend- en bemiddelingsbureaus. “Opmerkelijk is dat bedrijven bij uitzendbureaus proberen om middels de stand van uitzendbureaus hun bedrijf te profileren”, aldus Chris Aelberts directeur van het Beursgebouw in Eindhoven, waar de Ruim Baan-beurs haar oorsprong vond.
Op de vraag of zo’n banenmarkt nu ook voor organisatoren een duidelijke return on investment oplevert, antwoordt Aelberts dat pas bij een tweede keer organiseren blijkt of er meer belangstelling is. Voor Ruim Baan is dat inderdaad zo, er is een duidelijke stijging in het aantal deelnemers met vacatures. “Exposanten richten zich bij de tweede cyclus naast hun personeelsvraag ook op het werven van stagiaires en het promoten van hun interne opleidingen. Het lijkt er dus op dat deze beurzen onderdeel zijn gaan uitmaken van hun personeelsmanagement. Het opleidingsverhaal heeft in Eindhoven geleid tot een aanbod van meer dan dertig hoge scholen. Het is de bedoeling dat aanbod ook in de andere regio’s uit te breiden.”
Delta Lloyd
“Delta Lloyd neemt zeker deel aan externe banenmarkten”, aldus Mikal Bergkamp, recruiter bij Delta Lloyd. “In het eerste half jaar van 1999 hebben wij in totaal twintig maal aan externe activiteiten deelgenomen, variërend van banenmarkten tot het geven van bedrijfspresentaties en het voeren van individuele gesprekken met studenten. De reden waarom wij deelnemen is allereerst om de studenten uitgebreid te informeren over hun mogelijkheden bij Delta Lloyd en ze op die manier enthousiast te maken voor de organisatie. Je hoopt natuurlijk via deze weg zowel stagiaires als starters te werven, het dient echter ook een breder doel, namelijk het imago van Delta Lloyd als werkgever te verbeteren, dit is uiteraard een lange-termijndoelstelling.”
Delta Lloyd hanteert wel selectiecriteria voor het wel of niet deelnemen aan een activiteit. Deze criteria zijn onder andere: studierichting (technische richting is bijvoorbeeld niet interessant), de locatie, de bekendheid/professionaliteit van de organiserende instantie en uiteraard de kosten.
Concrete resultaten van deelname aan dit soort activiteiten kan Bergkamp niet geven. “Je moet, zoals gezegd, ook naar de effecten op de langere termijn kijken. Studenten oriënteren zich redelijk vroeg in hun opleiding, dus tegen de tijd dat ze stage moeten lopen of dat ze de arbeidsmarkt gaan betreden, kan er zo een jaar verstreken zijn. Dat effect is nu natuurlijk niet meetbaar, maar er worden zeker vacatures via deze weg vervuld en ook stagekandidaten melden zich onder andere via deze weg aan.”
Op de vraag of de kosten opwegen tegen de baten is het antwoord negatief. “Sommige banenmarkten zijn slecht georganiseerd, bijvoorbeeld op een verkeerd tijdstip (tentamens), of er is te weinig ruchtbaarheid aan gegeven.”
Als Delta Lloyd deelneemt aan een activiteit zoals een banenmarkt dan zijn daar gemiddeld drie à vier medewerkers van diverse bedrijfsonderdelen bij betrokken.
Aegon
“Aegon neemt gemiddeld vijftien maal per jaar deel aan activiteiten, zoals banenmarkten”, aldus woordvoerder Peter Mulder. “Wij zijn ons zeer bewust van de noodzaak om ons te laten zien onder studenten. Er wordt een actief beleid gevoerd op het gebied van werving. Aan de ene kant zijn we dan bezig ons helaas nog wat stoffige imago op te krikken, zoals tijdens bedrijfspresentaties en forumdiscussies. Anderzijds ontplooien we activiteiten, waarbij onze aandacht nadrukkelijk gericht is op de werving van talentvolle krachten.”
Voor de werving richt Aegon zich vooral op vijf studentensteden: Rotterdam, Amsterdam, Tilburg, Groningen en Maastricht. Het zijn de steden waar Economie en Econometrie wordt gedoceerd. “Het valt op dat de meeste academici die wij hier bij Aegon hebben binnengehaald, afkomstig zijn uit Rotterdam en Groningen. Daar trekken wij onze conclusie uit. Vandaar dat wij in die steden twee keer per jaar ons gezicht laten zien.”
Aegon hanteert als selectiecriteria voor deelname aan een activiteit het motto: ‘Als je het doet moet je het goed doen.’ Dit houdt in dat slechts universitaire activiteiten worden uitgekozen, die zeer goed staan aangeschreven en waar om die reden ook veel ambitieuze studenten op af komen.
Voor wat het resultaat betreft, zegt Mulder: “Af en toe wordt er op een econometristendag of bij een activiteit van een beleggingsvereniging iemand ontdekt, die daarna dan soms letterlijk wordt weggeplukt van de universiteit.”
Hoe ligt de verhouding tussen kosten en baten? “Het is belangrijk om op dit punt een splitsing te maken tussen werving en imago. Als je Aegon Nederland als totaal bekijkt, hoeven we niet ontevreden te zijn. Zo zijn er de afgelopen twee jaar via verschillende kanalen ongeveer 150 hbo’ers en academici ingestroomd. Het imago daarentegen blijkt heel moeilijk meetbaar te zijn. Er bestaan natuurlijk wel imagolijstjes, maar die zeggen gewoon niet alles. Het is natuurlijk leuk als je er tussen staat, maar het blijft een feit dat studenten zich niet direct aangetrokken voelen tot een pure verzekeraar.”
DAS Rechtsbijstand
DAS Rechtsbijstand neemt gemiddeld drie keer per jaar deel aan externe banenmarkten, aldus Loes Zwenger P&O-Adviseur Opleidingen. “Onze doelstellingen daarbij zijn: gericht werven onder de doelgroep juristen; profilering van DAS als werkgever die een intensief begeleidings- en opleidingstraject biedt; bekendmaken van het werkveld van rechtsbijstand en indirect proberen aansluiting te zoeken en bekend te worden bij universiteiten en rechtsfaculteiten.”
DAS neemt alleen deel aan die activiteiten die specifiek georganiseerd worden voor de doelgroep juristen. “Dat is namelijk onze grootste werknemersgroep. Hiervoor zijn geregeld vacatures.”
Het resultaat van de deelname laat zich net als bij de andere verzekeraars moeilijk meten. “We hebben niet inzichtelijk hoeveel vacatures we precies door het bijwonen van banenmarkten hebben ingevuld. Profilering en naamsbekendheid is als doelstelling net zo belangrijk als werving. Het gaat niet zo zeer om het vervullen van openstaande vacatures van dit moment, maar ook voor toekomstige. Wel nodigen we geïnteresseerden uit om DAS te bezoeken tijdens zogenaamde sollicitatiedagen bij DAS. Dit resulteert zeker in het invullen van vacatures. Deelname aan banenmarkten is dus op indirecte wijze succesvol.”
Volgens Zwenger wegen de kosten wel op tegen de baten. “Door de bewuste keuze voor de doelgroep (vaker vacatures) is het een makkelijke manier om je aan de doelgroep bekend te maken.”
Als DAS aan zo’n banenmarkt deelneemt, zijn er bij de voorbereiding twee medewerkers betrokken (opleiding en marketing) en staan er drie medewerkers (een personeelsadviseur en twee junioren uit de doelgroep, met dezelfde achtergrond) op de beurs zelf die de stand bemannen.
Nationale-Nederlanden
Behalve dat Nationale-Nederlanden (NN) eigen banendagen organiseert, neemt de verzekeraar ook deel aan externe banenmarkten. “De frequentie hangt af van het aanbod”, aldus woordvoerster Geraldine Schoonderbeek. “Per geval bekijken we of we zullen deelnemen, maar gemiddeld ligt het op drie à vier per jaar. We gebruiken de externe banendagen als een instrument voor werving en selectie. Daarnaast gebruiken we het ook voor een stukje imagebuilding: aanwezig zijn op banenmarkten en het ‘NN als werkgever-beeld’ uitdragen aan potentiële werknemers die daar rondlopen.”
Het belangrijkste selectiecriterium om deel te nemen aan externe initiatieven is volgens Schoonderbeek de doelgroep van de betreffende banenmarkt. “Voor ons is dat mbo-niveau. Daarnaast zijn ook juist de massale banenmarkten interessant, omdat daar een brede doelgroep komt, waarmee dan werving van mbo’ers en imagebuilding meteen gecombineerd wordt.”
“Het resultaat is het aanstellen van nieuwe medewerkers, weliswaar niet zo veel als via onze eigen banendagen, maar als onderdeel van de totale arbeidsmarktinspanningen draagt het zeker bij.”
Op de vraag of de kosten opwegen tegen de baten wil NN geen uitspraak doen. Binnen NN zijn bij de deelname aan externe banendagen mensen van de afdelingen P&O, Reclame & Promotie en In- en Externe Communicatie betrokken.
Winterthur
Winterthur heeft begin dit jaar voor het eerst deelgenomen aan een externe banenmarkt. “Toen wij werden uitgenodigd om deel te nemen aan de Carrièremaker, waren wij totaal onbekend met het fenomeen carrièrebeurs”, aldus Jos Buuron, hoofd personeelszaken. “Op dat moment hadden wij vrij veel vacatures, ongeveer zestien, en zagen we wel het nut in om op zo’n beurs aanwezig te zijn. Het was een mogelijkheid om met veel kandidaten in aanraking te komen.”
Buuron vertelt enthousiast over de aanpak van Winterthur om op die banenmarkt zo goed mogelijk te voorschijn te komen als betrekkelijk kleine verzekeraar. “We zijn met een hele groep bij elkaar gekomen en hebben in kaart gebracht hoe we ons zouden kunnen onderscheiden op die beurs. We gingen er vanuit dat we veel concurrenten tegen zouden komen en dat we dus mensen naar onze stand moesten lokken. Het plan was om twee goed ogende jongedames uit Winterthur-gelederen polaroid-foto’s te laten maken, uiteraard nadat daar toestemming voor gegeven was, onder het motto: ‘ga nu voor een flitsende start naar de stand van Winterthur, dan krijg je daar een cadeautje en wellicht is er ook een flitsende carrière voor je weggelegd bij Winterthur’. Dat is binnen een half uur gestrand. De mensen wilden niet gefotografeerd worden. Bovendien liep het storm op de stand, en moesten we alle zeilen bij zetten om iedereen te woord te kunnen staan.”
Buuron vertelt dat de aanwezigheid op de banenmarkt Winterthur zeker geen windeieren heeft gelegd. “Uiteindelijk leverde de beurs 68 kandidaten op, waarvan we er twintig uitgenodigd hebben en er uiteindelijk zeven hebben aangesteld. Als we voor al onze vacatures hadden moeten adverteren dan waren we aanzienlijk duurder uit geweest dan nu.”
Buuron realiseert zich dat hij op deze eerste carrièrebeurs geluk heeft gehad. “We waren één van de weinige verzekeraars, er stonden voornamelijk IT-bedrijven, en we stonden recht tegenover de ingang van de beurs.” Toch zal hij zich opnieuw aanmelden voor zo’n beurs. “Ook in de maanden na de beurs kregen we nog veel reacties binnen.”
Een groot opgezette banenmarkt trekt tussen de vijfduizend en vijftienduizend bezoekers, voornamelijk studenten en scholieren en een enkele jobhopper.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels

Reageren kan op twee manieren.

Meld uzelf als gebruiker aan, uw naam verschijnt dan automatisch bij de reacties.

Of vink de optie gast aan en reageer onder eigen naam of een schuilnaam. Inlog en wachtwoord zijn dan niet nodig. Het kan maximaal 1 minuut duren voordat uw reactie zichtbaar wordt.

Een e-mailadres wordt altijd gevraagd maar nooit getoond.