nieuws

Verzekeraars creatief in werven personeel

Archief

Verzekeraars hebben tekort aan letterlijk elk soort personeel: IT’ers, commerciële medewerkers, administratieve krachten. Ze ondernemen van alles om de krapte te bestrijden. Ook binnen de eigen muren worden activiteiten ontplooid, zoals een ‘banendag’ of een ‘open huis’. AM maakte een rondje langs een aantal verzekeraars en vroeg hen vooral wat zij in eigen huis doen.

“De concurrentie op de arbeidsmarkt wordt steeds heviger”, zegt Radboud Quik, manager personeelsbeleid bij Aegon. “Hoe we nieuwe werknemers zoeken, hangt af van wie of wat we zoeken. Starters zoeken we bijvoorbeeld via universiteiten en studieverenigingen. We houden daar presentaties en doen mee aan workshops. We nemen bijvoorbeeld deel aan ‘Jurist en Werk’, een jaarlijkse kennismakingsbijeenkomst van studenten en toekomstige werkgevers, die wordt georganiseerd door Leidse rechtenstudenten. We doen iets dergelijks ook met studenten Economie. We hebben ook goede contacten met de universiteiten in Amsterdam, Rotterdam en Groningen en met Nyenrode.”
“Enkele tientallen malen per jaar nemen we deel aan banendagen”, zegt drs. Peter Mulder van de communicatieafdeling. “En ongeveer vier keer per jaar houden we open huis voor specialisten. Bijvoorbeeld voor actuarissen, econometristen en medewerkers voor de afdeling beleggingen. Behalve een presentatie krijgen ze ook een case voorgezet.”
Ook voor scholieren wordt een paar keer per jaar open huis gehouden. Voor net afgestudeerde meao’ers heeft Aegon een Pensioenklas. Elk jaar worden daarin zo’n twintig meao’ers binnen een jaar klaargestoomd tot allround pensioenspecialist voor de afdeling Zakelijke Markt Leven. Bij dit project hoort ook een jaarlijks open huis voor meao’ers. “Die kunnen dan zonder tussenkomst van Aegon-medewerkers, praten met de mensen die op dat moment in de Pensioenklas zitten.”
De Amersfoortse
De Amersfoortse hield vorig jaar tweemaal een avondbanenmarkt in eigen huis. “In het bedrijfsrestaurant. Al onze afdelingen hadden er een tafeltje. Aan het eind een stand van P&O met invulformulieren. En een cadeautje mee”, vertelt mr. Bart van Sluis, adjunctdirecteur P&0. “Het was een groot succes. Er kwamen vijfhonderd bezoekers. Ongeveer de helft gaf aan interesse te hebben in een functie bij De Amersfoortse. Hieruit volgden 25 aanstellingen op divers niveau.”
Zo’n eigen banenmarkt werkt volgens Van Sluis een stuk beter dan een algemene banenmarkt. “In de zelfde tijd stonden wij met een stand op een banenmarkt in De Flint. Maar dat leverde niks op. Specialisatie werkt dus beter.”
In verband met bedrijfsbezoeken zoekt De Amersfoortse tegenwoordig zelf contact met mbo-, hbo- en universitaire opleidingen in de wijde omgeving van Amersfoort. “Sommige scholen hadden zoiets nog nooit gedaan, maar vinden het bij nader inzien erg leuk.”
De Amersfoortse maakt ook gebruik van lokale tv en huis-aan-huisbladen. “De doelgroepen bij deze lokale werving zijn: herintredende vrouwen, allochtonen en 50-plussers. We hebben een jong personeelsbestand en jongeren gaan nog wel eens bij de buren kijken. Met het oog op meer stabiliteit wilden we meer ouderen. De werving bleek geen succes. We zijn nu bezig met herintredende vrouwen. Samen met de Alida de Jong School, een school voor herintredende vrouwen, bekijken we of er voor De Amersfoortse een aangepast leerprogramma met baangarantie kan komen.”
“Voor IT-functies is in samenwerking met Stad Rotterdam een landelijke wervingscampagne opgezet. In de printadvertenties verwijzen we voor het eerst naar de Internet-site. Er zijn 250, kwalitatief zeer goede, reacties op gekomen, waarvan 30% via Internet. We zijn zelf wat verrast door dit uitmuntende resultaat. We weten nog niet welke goede snaar we hebben geraakt. Ondanks de vakantieperiode hebben we inmiddels al vijf IT’ers aangesteld.”
Amev
“We adverteren en we staan met een stand op de Utrechtse banendag van Content en op landelijke banendagen zoals de Nationale Carrièrebeurs”, zegt Amev-woordvoerder Ron Elkerbout. “Het meetbare effect daarvan is zowat nul. Het gaat om het effect op lange termijn is dat is niet goed meetbaar. Nee, we houden zelf geen beurzen of open huizen. Om goede medewerkers vast te houden, hebben we een Talent Ontwikkelingsprogramma. Hierin begeleiden we werknemers waarvan wordt aangenomen dat ze twee functiegroepen hogerop kunnen.”
Anker
“Nee, wij geven geen bonussen en we houden geen open dagen; wij hebben maar 54 man personeel”, zegt Harry van Meel, commercieel directeur van de Anker Groep in Groningen. “Ook hier in het Noorden is het niet makkelijk om mensen te krijgen. Wij hebben daar recentelijk mee te maken gehad, omdat we de activiteiten van ons assurantiekantoor willen uitbreiden. Via een selectiebureau hebben we onlangs een verkoopleider en drie buitendienstmensen aangetrokken. Ik heb een tijdje terug contact gehad met de Hanze Hogeschool in Groningen. omdat ik dacht dat daar een speciale verzekeringsopleiding werd gegeven. Het blijkt echter te gaan om een onderdeel van Economie en dan nog uitsluitend op B-niveau. Dat viel me tegen. Het contact heeft nergens toe geleid.”
Arag
“We hebben Snuffeldagen voor scholieren in groep 7 en 8 van het basisonderwijs en we hebben Kijk in het Bedrijf, een dag voor middelbare scholieren”, somt Margreet Bakker, personeelsfunctionaris van Arag, op. “Aanvragen voor deze bedrijfsbezoeken komen van de scholen zelf. Hier in Leusden zijn niet zoveel kantoorgebouwen. Ze willen ons gebouw ook wel eens van binnen zien. Basisscholieren maken overigens soms al een werkstuk over hun toekomstige baan.”
Arag doet mee met Step-in-House, bedrijfsbezoekdagen voor rechtenstudenten die landelijk worden gecoördineerd door de Stichting Student en Praktijk. Buiten de deur brengt Arag zichzelf onder meer onder de aandacht bij Jurist en Werk, de banendagen voor Leidse rechtenstudenten. “Anders dan bij de scholierendagen, wordt op deze dagen ook vakinhoudelijke informatie gegeven.”
“De directe respons op zulke dagen valt soms tegen”, zegt personeelsfunctionaris Nico Passchier. ” Het effect is niet goed meetbaar. Soms blijkt pas jaren later, bij een sollicitatie, dat de kennismaking van destijds vruchten heeft afgeworpen. Een aantal Arag-medewerkers zijn via stages ons bedrijf binnengekomen. De laatste drie jaar zijn zes stagiaires gebleven of teruggekomen. Voor moeilijke functies doen we een beroep op werving- en selectiebureaus. Zo zijn we bijvoorbeeld aan onze nieuwe directeur gekomen die in september aantreedt. We laten nu werven voor een informatie-architect” (red: een beleidsmedewerker automatisering).
Arag maakt ook gebruik van gedrukte mogelijkheden zoals het Jaarboek van het blad Intermediair (onder meer bedrijfsprofielen voor open sollicitaties), de soortgelijke Carrièrewijzer en de Kluwer Sollicitatieschijf. “Via deze kanalen krijgen we herhaaldelijk sollicitaties binnen”, zegt Bakker. “Het scheelt daarbij veel, dat we tegenwoordig niet meer in zwart-wit adverteren, maar standaard ons logo met een balk, plus de functie in onze huiskleur geel laten drukken. Dat valt op.”
Het begrip ‘moeilijke functie’ heeft niet altijd met de zwaarte ervan te maken. “Op een advertentie voor juristen kregen we ongeveer honderd reacties en op een advertentie voor een administratief medewerk(st)er kregen we er maar twaalf. Op zich is het verschil wel te verklaren: juristen solliciteren vaak vanuit hun studieplaatsen, zo’n advertentie heeft dus een landelijk bereik terwijl je een advertentie voor een administratief medewerk(st)er een regionaal bereik heeft.”
AXA
“Sinds januari van dit jaar opereren we onder één naam”, zegt AXA-woordvoerder Tom Peijster. “De werkmaatschappijen hebben een eigen verantwoordelijkheid, maar het P&O-beleid moet worden gecoördineerd. Dat houdt onder meer in, dat wij meer eenheid willen in de contacten met opleidingsinstituten zoals hogescholen, en in de deelname of in de eigen opzet van banenmarkten. Ook gaan we meer structuur brengen in het bieden van stageplaatsen en het verzorgen van gastcollges. Daar valt dus op dit moment weinig over te zeggen. Ook wordt het vacaturedeel van onze site vernieuwd.”
Delta Lloyd
“Ja, je hoort het goed”, zegt Delta-Lloyd-woordvoerder Hans Koeleman, “wij staan één tot twee keer per week op bedrijvendagen en beurzen van universiteiten, hogescholen en studentenverenigingen. De activiteiten, die plaatsvinden in het gehele land, bestaan meestal uit een presentatie en uit individuele gesprekken met studenten. De ervaringen zijn divers en bezoekersaantallen vallen soms tegen, maar in het algemeen zijn we wel tevreden over de mogelijkheden.”
“Ongeveer twintig keer per jaar houden we bedrijfsbezoeken voor vooral hbo-studenten en voor studenten die op universitair niveau Management, Economie, Rechten, of Bedrijfskunde doen. Studenten blijken vaak te spreken over onze informele bedrijfscultuur. Ze komen tot de ontdekking dat de verzekeringswereld niet stoffig en grijs is, maar juist dynamisch. Het rendement van die dagen is goed. Twintig procent van de mensen die langskwamen, wil later bij ons komen als stagiair of als starter. De helft hiervan doet dit daadwerkelijk. Het gaat om tientallen mensen per jaar.”
“Studenten worden overspoeld met uitnodigingen voor allerlei actiedagen, voor werkgevers wordt het steeds moeilijker zich te onderscheiden. Vorig jaar hebben wij voor een bedrijfsbezoek van hbo’ers eenmalig een klimmuur voor ons gebouw laten plaatsen. Dit werd gecombineerd met mailings versierd met een klimhaak. Gezien de hoge kosten van de actie was het rendement laag. Het leverde nog geen vijf nieuwe medewerkers op. Van zo’n grootscheepse actie hebben we dit jaar dan ook maar afgezien. Wij denken dat onze corporate campagne ook een grote weerslag heeft op onze naambekendheid bij jongeren.”
Levob
“Op banenmarkten van anderen staan we niet meer. We zien nu meer in eigen banenmarkten”, zegt Harry Ketelaars, adjunct-directeur P&O van Levob. “Op 25 september houden wij in eigen huis, in samenwerking met uitzendbureau Content, een Carrièredag. Wij zoeken schoolverlaters van divers niveau voor diverse functies en zijn ook geïnteresseerd in ervaren professionals. Op onze Carrièredag houden we inloopsessies, kunnen de bezoekers kennismaken met de bedrijfsonderdelen, en kunnen ze onmiddellijk solliciteren.”
“Een eigen banenmarkt heeft”, aldus Ketelaars “voordelen ten opzichte van een commerciële banenmarkt. Kandidaten hebben op zo’n commerciële banendag teveel keus en krijgen daar een onvoldoende beeld van de organisatie waar zij wellicht willen gaan werken. Op zo’n grote beurs zie je ook vaak, dat de bezoekers meer worden aangetrokken door de stand van een groot bedrijf dan door de stand van een kleiner bedrijf.”
Nationale-Nederlanden
Nationale-Nederlanden houdt met groot succes eigen banenmarkten. “Al sinds een paar jaar houden we in april of mei voor schoolverlaters een banendag in ons Haagse hoofdkantoor ‘Haagse Poort’ en in ons Rotterdamse hoofdkantoor ‘Delftse Poort'”, zegt communicatiemanager Geraldine Schoonderbeek. “Tijdens deze dagen proberen we scholieren te interesseren voor startersfuncties in de binnendienst, zoals acceptant/schadebehandelaar en hypotheekadviseur. Ook dit jaar benaderden wij scholen, plaatsten wij advertenties en lieten wij landelijke en regionale radiocommercials uitzenden. Er meldden zich 452 scholieren. Na een selectie werden er 163 uitgenodigd.” De scholieren konden met NN kennis maken via lezingen en video’s, moesten groepsopdrachten uitvoeren (bedoeld als selectiemiddel), en kregen een rondleiding door het gebouw met de mogelijkheid van gesprekken met medewerkers. “Na de verdere werving en selectie zijn 68 nieuwe medewerkers aangenomen. Dat is 41%. Het was dus een groot succes.”
NN geeft ook acte-de-présence op banendagen van scholen, in onder meer Den Haag en Rotterdam. “We staan wij op banenmarkten van Content en Randstad, de banenmarkt in Ahoy. Ook zullen we – met het oog op mensen die op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging – een stand hebben op de Kluwer banenmarkt De Carrièremaker”, zegt Schoonderbeek. “We werken samen met scholen. We hebben zitting in het Curatorium en de Stuurgroep Insurance & Financial Planning van de Ichtus Hogeschool, omdat we vinden dat de onderwijsprogramma’s moeten aansluiten bij de dagelijkse praktijk. Met de Haagse Hogeschool wordt samengewerkt op het gebied van IT-opleiding.”
“Op 14 juni zijn we met een geïntegreerde arbeidsmarktcampagne gestart die bestaat uit printadvertenties en radio- en tv-spots. Het thema is dat wij wel groot zijn, maar een menselijk gezicht hebben. Dat wordt verbeeld met een mok die daadwerkelijk op het bureau van de nieuwkomer komt. Onze werknemers krijgen kaarten waarmee zij schoolverlaters in de familie- of kennissenkring kunnen feliciteren met het behalen van het eindexamen. Op die kaarten wordt gewezen op de mogelijkheid van een baan bij NN. Het telefoonnummer van NN staat er op. Plus het adres van de Internet-site met vacaturepagina’s.”
Stad Rotterdam
“Begin vorig jaar zijn we een personeelswervingscampagne gestart waarin onze eigen medewerkers de hoofdrol spelen”, vertelt Anita Speelpenning, woordvoerster van Stad Rotterdam. “Er is een algemene brochure ‘Hart voor zekerheid’ waarin op persoonlijke wijze de bedrijfscultuur ter sprake komt. Ook in personeelsadvertenties is deze aanpak gehanteerd.”
“Vorig jaar april hebben we een ‘open dag’ gehouden voor IT’ers. We hebben veertig mensen ontvangen en er vijf nieuwe medewerkers aan overgehouden. We waren zeer tevreden. Deze zomer zijn we een landelijke wervingscampagne gestart voor IT-functies. We hebben nu twintig mensen nodig. Voor het eerst hebben we ook ons Internet-adres in advertenties vermeld en daarbij aangegeven dat het mogelijk is bij ons via Internet te solliciteren. Tot nu heeft dat 250 reacties opgeleverd. Ze zijn vrijwel allemaal via Internet binnengekomen.”
“We nemen deel aan bedrijvendagen van onder meer Content en presenteren ons op scholen. We bieden plaats aan studenten die aan de hogeschool duaal onderwijs volgen. Zij moeten na een opleiding van 2,5 jaar vier dagen per week in een bedrijf gaan werken en een dag per week college volgen. Sinds maart van dit jaar presenteren we ons op het Masterscreen op de Lijnbaan.” In deze winkelstraat in het centrum van Rotterdam is een videoscherm aangebracht van 2×2 mtr waarop de gemeente Rotterdam promotiefilmpjes laat zien en waarop bedrijven spots kunnen uitzenden. Speelpenning: “Hiermee bereiken we dagelijks 40.000 mensen”.
VGZ
“Wij zijn nog steeds in staat goede medewerkers aan te stellen, en geven dus geen personeelsbonussen en houden geen speciale acties”, zegt Bert Rensen, communicatiecoördinator van zorgverzekeraar VGZ in Nijmegen. “We plaatsen vacatures in de gangbare media, zoals dagbladen en vakbladen, en op onze eigen Internet-site. We maken sporadisch gebruik van een wervings- en selectiebureau of van een headhunterbureau. We hebben goede contacten met uitzendbureaus, maar de laatste tijd kiezen we voor bijvoorbeeld administratieve krachten met opleidingsniveau meao, steeds vaker voor vaste dienstverbanden en minder voor uitzendkrachten.”
“Onlangs stonden we met een stand op een banenmarkt in de Brabanthallen voor werkgevers in Den Bosch en omstreken. Er stonden veel technische bedrijven en er kwamen veel jongelui met een technische opleiding op af. Het probleem met zulke beurzen is, dat je nooit goed kunt inschatten welk publiek er komt. Ook qua timing is zo’n beurs lastig. Ik bedoel: op het moment dat je IT’ers nodig hebt, is er een beurs die zich richt op mbo’ers en andersom.”
“We hebben sinds een half jaar goede contacten met een meao in de regio die een eigen bureau heeft voor bemiddeling bij stages en banen. We hebben er al één medewerkster aan te danken. We zullen de contacten met de school uitbouwen. Bijvoorbeeld in de richting van structurele stageplaatsen.”
Zilveren Kruis
“Tot nu toe heeft Zilveren Kruis geen specifieke wervingsacties ondernomen”, zegt woordvoerster Olga Kolenburg. “We volgen de normale wervingsprocedures, zoals advertenties in de krant en contacten met de uitzendbureaus Vedior, Start en Dactylo.” Dat gaat vast en zeker veranderen. “Na de zomer gaan we samen met de uitzendbureaus wervingsplannen opstellen. Aan de hand van die plannen gaan we bekijken welke middelen Zilveren Kruis het best kan inzetten. Te denken valt aan deelname aan banenmarkten en het organiseren van open dagen.”
Zwolsche Algemeene
Volgens Nellie Zoetmulder, PR-functionaris van de Zwolsche Algemeene, lijdt de verzekeringssector vooral aan een tekort aan “automatiseerders en aan commerciële krachten voor de afdelingen marketing en verkoop”. “In de tweede helft van vorig jaar”, zegt Zoetmulder, benaderden wij scholen in de omgeving, meao, havo en vwo, met eigentijdse posters en antwoordkaarten. Het resultaat was nihil. Van de tienduizend kaarten kwam er slechts één terug. Misschien werpt zo’n actie op lange termijn wel vruchten af.”
“Sinds dit jaar houden we presentaties op scholen en plaatsen we advertenties in schoolkranten”, zegt Zoetmulder. “De contacten met scholen verlopen moeizaam. Ze willen soms wel graag dat we een presentatie houden, maar als puntje bij paaltje komt, blijken ze er organisatorisch vaak niet klaar voor. Veel rompslomp dus. Maar we stoppen er niet mee, want het levert wel naambekendheid op.” Ook verkrijgt de Zwolsche Algemeene naamsbekendheid via sportscholen en sportverenigingen. “We hebben voor deze doelgroep ludieke posters en ondersteunen die met advertenties in sport- en clubbladen.”
“We plaatsen advertenties in schoolbladen en vakbladen, en maken soms gebruik van wervings- en selectiebureaus. Ook plaatsen we personeelsadvertenties in het Utrechts Nieuwsblad en in streekbladen. Vroeger plaatsten we advertenties per functie. Sinds kort zetten we een aantal functies bij elkaar zodat we een advertentie hebben ter grootte van een halve krantenpagina. Daar staat dan een foto van ons gebouw bij. Dat valt meer op. Bovendien zetten we er tegenwoordig een salarisindicatie bij. Ook dat werkt beter. De respons is groot, ook voor moeilijk invulbare en zwaardere functies. Ook kwalitatief gezien is de score hoog. Dit jaar hebben we vijftig vacatures vervuld.”
“Via onze Internet-site hebben we automatiseringsmensen gevraagd. Het resultaat was bijzonder mager. We weten nog niet hoe dat komt. Misschien moeten we in krantenadvertenties naar de site verwijzen, misschien moet de site anders.”
“Binnenkort gaan wij gebruik maken van de Kabelkrant Nieuwegein. We zullen ons dan vooral richten op schoolverlaters.” Volgens Zoetmulder is dit een vrij goedkope manier om aan de weg te timmeren.”

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels

Reageren kan op twee manieren.

Meld uzelf als gebruiker aan, uw naam verschijnt dan automatisch bij de reacties.

Of vink de optie gast aan en reageer onder eigen naam of een schuilnaam. Inlog en wachtwoord zijn dan niet nodig. Het kan maximaal 1 minuut duren voordat uw reactie zichtbaar wordt.

Een e-mailadres wordt altijd gevraagd maar nooit getoond.