nieuws

Tien vragen aan personeelsmanagers (inleiding:)

Archief

opmaak: 8 kolom 6 pagina’s a/b. (kolom 1) inleiding (2) vragen (3-8) antwoorden c/d. (kolom 1) conclusie 1 (2) vragen (3-8) antwoorden e/f. (kolom 1) conclusie 2 (2) vragen (3-8) antwoorden …………………………………………………..

Tien vragen aan personeelsmanagers (inleiding:)
Veel vacatures zijn moeilijk in te vullen
Het wordt voor verzekeraars, net als voor andere werkgevers, steeds moeilijker de juiste medewerkers aan te trekken. Vele vacatures staan langer open dan voorheen. Vooral commerciële functies en IT-functies zijn moeilijk in te vullen. Hoe erg is het en wat doen de verzekeraars er aan? AM vroeg vijf personeelsmanagers van verzekeraars en een personeelsmanager van een intermediairgroep naar hun bevindingen. ……………………………………………………..(1e samenvatting)
Niet op zoek naar het ‘beste jongetje van de klas’
Verzekeraars zijn niet uit op ‘het beste jongetje van de klas’. De kandidaat moet niet alleen over kennis, maar vooral over andere vaardigheden beschikken. Het komt steeds meer voor dat de verzekeraar een band smeedt met (hoge)scholen en universiteiten om zo dicht mogelijk bij de kweekvijver te kunnen vissen. Campus recruitement is de sleutelterm. ……………………………………………………..(2e samenvatting:)
Steeds meer worden carrières gepland
Verzekeraars zeggen dat zij veel doen om medewerkers te behouden. Goede primaire arbeidsvoorwaarden en ruime opleidingsmogelijkheden zijn echter vanzelfsprekend. De grotere verzekeraars wijzen op hun ‘persoonlijke-loopbaanplanning’. Bepaalde medewerkers zien hun carrière al uitgestippeld. Tegenover de planning komt steeds meer de kans daar tijdelijk aan te ontsnappen: een tamelijk nieuw, door de overheid in gang gezet, fenomeen is de mogelijkheid van (on)betaald verlof en ‘sabbaticals’. 1. Hoeveel vacatures verwacht u dit jaar en om welk soort functies gaat het? 2. Merkt u veel van de krapte op de arbeidsmarkt, en zo ja om welke functies gaat het? 3. Welke wervingsmiddelen gebruikt u en voor welke functies gebruikt u welk wervingsmiddel? 4. Wat onderneemt u om uw medewerkers te behouden en te motiveren? 5. Doet u moeite om ‘het beste jongetje van de klas’ binnen te halen? Gaat u bij universiteiten en hogescholen op zoek naar ‘high potentials’? En zo ja, waarom? 6. Denkt u dat u in de toekomst andersoortige kennis en/of functies nodig heeft? 7. Maakt uw organisatie veel gebruik van stagiaires en welk niveau moeten zij hebben? 8. Welke ‘ludieke’ acties onderneemt u om personeel binnen te halen en wat leveren die acties op? 9. Worden bepaalde activiteiten meer uitbesteed of geoutsourced dan vroeger en/of zal dit in de toekomst meer gebeuren? 10. Zijn uw medewerkers verplicht om opleidingen te volgen en om welke medewerkers welke opleidingen/cursussen gaat het dan? Hetty van der Hoeven hoofd Personeel & Organisatie Stad Rotterdam 1*) We verwachten dit jaar zo’n 200 vacatures. Voor een deel heeft dit te maken met voorspelbare uitstroom, maar ook met de grilligheid van de arbeidsmarkt. Dat betekent, dat het behouden van medewerkers ook de nodige aandacht behoeft. Bij de vacatures gaat het vooral om verzekeringstechnische functies, administratief ondersteunende functies, teamleiders, commerciële functies, en specialisten. 2*) Ja, we merken het nodige van de krapte op de arbeidsmarkt. Het hangt er wel van af voor welke functies we werven. Echt last hebben we vooral bij verzekeringstechnisch ervaren mensen, ICT-ers, commerciële- en leidinggevende functies. Doordat we een goede naam hebben op de arbeidsmarkt lukt het ons doorgaans wel de vacatures te vervullen. 3*) We schakelen het kanaal in dat het dichtst bij de doelgroep ligt. Voor licht administratief personeel en starters in verzekeringstechniek gebruiken we uitzendbureaus en voor verzekeringstechnisch personeel, specialisten, inspecteurs en teamleiders, plaatsen we dagbladvertenties. Voor inspecteurs richten we ons op regionale dagbladen. Voor hen en voor bepaalde specialisten zijn de vakbladen het aangewezen kanaal. Voor automatiseerders en (zware) leidinggevenden gebruiken we werving- en selectiebureaus. Door de gerichte search wordt tijd- en energieverlies voorkomen. We staan we steeds vaker op banenmarkten, soms als Stad Rotterdam, soms als ASR. Ook hebben we, met het oog op specialisten, steeds meer contact met opleidingsinstellingen. Binnenkort komt op Internet een speciale SR-website met alle vacatures (met uitzondering van de zeer lichte functies) en met een mogelijkheid voor open sollicitaties. 4*) Wij zijn een sociale werkgever waar long-time-employment mogelijk is en laten dit in alle onderdelen van ons beleid naar voren komen. Specifieke activiteiten zijn in feite geïntegreerd in dit beleid, zoals: coaching, loopbaanontwikkeling en -begeleiding, bevordering van doorstroommogelijkheden, en taakverbreding. *5) Het beste jongetje van de klas willen we graag binnenhalen, maar we ondernemen daarop geen gerichte actie. De wervings-en-selectieactiviteiten zijn er in het algemeen op gericht de juiste man of vrouw op de juiste plaats te krijgen. 6*) Afhankelijk van het werkgebied ontwikkelen functies zich. We zullen dus constant de vinger aan de pols moeten houden of en hoe ons wervings- en-selectiebeleid hierbij aansluit. 7*) We maken redelijk veel gebruik van stagiaires. Het gaat elk jaar om minstens dertig jongeren met een opleiding op mbo- en hbo-niveau 8*) Wij kennen een premie van f 2.000 voor personeel dat personeel aanbrengt. Op de lijst interne vacatures staan de bonus-vacatures gemerkt. Het gaat om moeilijk vervulbare functies op elk niveau. Niet iedereen kan aanbrenger zijn. Niet iemand die op de afdeling P&O werkt bijvoorbeeld. Vorig jaar hadden voor vakantiepersoneel het lokkertje van een gratis vakantieverzekering. Dit jaar verzinnen we iets anders. We houden ook informatieve wervingsbijeenkomsten. De directe resultaten hiervan zijn bescheiden, maar we verwachten ook resultaten op langere termijn. 9*) Wij zien nog geen tendens om activiteiten te outsourcen. 10) We zijn trots op ons opleidingsbeleid en bieden mensen die dat willen dan ook veel kansen zichzelf te ontwikkelen. Daarnaast is voor een goede functievervulling een aantal opleidingen en cursussen verplichte kost. Afhankelijk van de functie en het bedrijfsonderdeel, zijn dat onder meer verzekeringstechnische opleidingen en cursussen, zoals assurantie A/B, Woningfinanciering 1/2, Pensioenpraktijk 1/2, branchecursussen, Nibe-cursussen, computergebruik-opleidingen, en klantgericht telefoneren. Bert van Bolderick directievoorzitter (o.m. belast met P&O) Zilveren Kruis 1*) Wij denken dat we dit jaar ongeveer tweehonderd vacatures moeten vervullen. Hierbij gaat het om zo’n honderdtwintig tot honderdvijftig functies in het primaire proces, zoals klantenservice, polisadministratie en declaratieverwerking. Hierbij gaat het om administratieve klantgerichte functies op overwegend mbo-niveau. Voorts zal uit onze verdergaande professionaliseringsslag een aantal vacatures op managementniveau ontstaan en voor een aantal specialismen op diverse vlakken ontstaan. 2*) Vorig jaar hebben wij nog niet echt last gehad van de krapte. We hebben toen een groot aantal functies op goed niveau kunnen invullen. Iets meer problemen hadden we met managementfuncties, callcenter-functies en met het aantrekken van specialisten op diverse terreinen. Voor deze functies streven wij er naar de medewerkers zelf op leiden. Op die manier geeft de huidige arbeidsmarkt ons minder problemen. 3*) We werven via advertenties, betrekken eigen personeel in de werving, en voor de meer specialistische functies schakelen wij werving- en selectiebureaus in. Daarnaast hebben wij – vanuit Achmea – een samenwerkingsovereenkomst met de uitzendorganisaties Start en Vedior die, vanuit hun expertise, de volledige werving van (tijdelijke) medewerkers op zich nemen. Deze samenwerking werpt zijn vruchten af. Ook zijn er in toenemende mate contacten met universiteiten en hbo-instellingen. 4*) Er is veel aandacht voor de communicatie met, en de coaching van, medewerkers en wij investeren veel in opleiding en training. Een van onze klantenservice-afdelingen is een organisatieontwikkelingsprogramma gestart dat is gericht op functieverrijking. Ter ondersteuning van employability heeft Achmea diverse ‘loopbaanwinkels’, interne bureaus die de loopbaan begeleiden. De Achmea-cao, die sinds kort voor alle Achmea-bedrijven geldt, geeft bovendien veel ruimte voor individuele aanpassing van arbeidsvoorwaarden. In deze cao is veel aandacht voor de balans tussen werk en privé, onder meer in de vorm van een goede kinderopvangregeling en een regeling voor zorgverlof en sabattical leave. Daarnaast wordt ook veel meer aandacht gegeven aan management development. 5*) Naast kennis en kunde gaat het ons vooral om de mate van samenwerking. We kijken dus vooral naar de mens achter de functionaris. Natuurlijk is het ook belangrijk dat nieuwe medewerkers doorgroeimogelijkheden hebben. Wij verwachten dat dit in de toekomst nog meer nodig zal blijken te zijn. Wij starten daarom dit jaar – onder de vleugels van Achmea – met een proefproject campus recruitement. Hoe en wat wordt nog onderzocht. 6*) Op termijn verwachten wij relatief minder functies in de ‘routineverwerking’. De organisatie beweegt zich meer klantgerichte functies met een grotere toegevoegde waarde en meer accent op dienstverlening. 7*) In een aantal onderdelen voeren wij een gericht beleid met betrekking tot stagiaires. Het gaat dan om stagiaires van mbo- en hbo-opleidingen. We hebben nu elk jaar zo’n tien tot vijftien stagiairs en verwachten dat dit zal toenemen tot vijfentwintig. 8*) Wij ondernemen geen specifieke ludieke acties omdat wij meer geloven in duidelijke en gerichte acties. De zoektocht is vooral naar mensen, die het leuk vinden om klanten te helpen en een dienstverlenende stijl hebben, of willen ontwikkelen. 9*) Voor wat betreft de meer hoogwaardige klantgerichte activiteiten is het beleid er op gericht om zoveel mogelijk ‘op te pakken’ met onze eigen mensen. In de ondersteunende en meer routinematige activiteiten lopen onderzoeken naar de effectiviteit van uitbesteding. 10*) Alle medewerkers in onze primaire procesafdelingen doorlopen een verplicht opleidings- en trainingsprogramma. Dit richt zich enerzijds op vaktechnische en systeemtechnische kennis en anderzijds op houding en vaardigheid in klantcommunicatie. Ook het management bieden wij veel trainingsactiviteiten in het kader van organisatie-ontwikkeling. Daarnaast stimuleren wij de individuele medewerker tot het investeren in zijn/haar ontwikkeling. Daarvoor hebben wij dit jaar een begin gemaakt met ‘persoonlijke ontwikkelplannen’ (POP). De studiekostenregeling reflecteert deze gedeelde verantwoordelijkheid. Cor Grijze hoofd Interne Zaken Anker Groep 1*) Onze groep heeft in het totaal ongeveer vijfenzestig arbeidsplaatsen. Vorig jaar hebben we vrijwel alle vacatures vervuld. Dit jaar verwachten we vier vacatures op commercieel terrein. Het gaat om vier buitendienstfuncties: een relatiebeheerder, een adviseur employee-benefits, een adviseur personal financial planning, en een accountmanager particuliere markt. 2*) Ja we merken inderdaad dat er krapte is op de arbeidsmarkt. In het algemeen zijn vooral de commerciële functies moeilijk in te vullen. 3*) Wij maken gebruik van wervings- en selectiebureaus en plaatsen advertenties in kranten en vakbladen. De wervingsbureaus schakelen we vooral in voor commerciële, financiële en juridische medewerkers op met name mbo+/hbo-niveau Advertenties in (lokale) kranten plaatsen we vooral voor administratief personeel op lbo/mbo-niveau. We doen dat echter steeds minder, want we maken op dat niveau steeds meer gebruik van het eigen personeel. Hiermee bedoel ik dat personeel nieuw personeel aanbrengt. Ik vraag medewerkers vaak of ze iemand voor een bepaalde functie kennen. Via uitzendorganisaties betrekken we ook administratief personeel op lbo/mbo-niveau. 4*) Wij hebben goede primaire arbeidsvoorwaarden en een provisieregeling voor de commerciële buitendienstmedewerkers. Dit jaar zijn we gestart met een bonusregeling voor binnendienstmedewerkers. We hebben een premievrij pensioen, ruime opleidingsmogelijkheden, de werksfeer is goed en de medewerkers krijgen veel ruimte voor eigen inbreng. 5*) Door middel van stageplaatsen en duale trajecten – een combinatie van werken en leren op hbo-niveau – worden potentiële kandidaten bij geschiktheid voor moeilijk in te vullen functies in onze organisatie geplaatst. 6*)In de toekomst is er wellicht behoefte aan een persoon met kennis omtrent human resourch management, die van mij personeelszaken overneemt. 7*) Elk jaar hebben we zo’n twee stagiairs. Het niveau: mbo-plus- tot en met hbo. 8*) Wij hebben nooit ludieke acties georganiseerd. Onze ‘noordelijke nuchterheid’ remt ons in het beloven van gouden bergen. Wij willen degelijkheid en betrouwbaarheid uitstralen. 9*) Voor automatisering hebben we al ‘een stukje’ geoutsourced. Dat zal wellicht meer worden. 10*) Personeel dat nog niet (helemaal) voldoet aan onze eisen, moet opleidingen volgen om op niveau te komen. Personeel met voldoende vakkennis wordt gestimuleerd om opleidingen/cursussen op het vakgebied te blijven volgen. Hiervoor bestaat een ruim budget. Behalve de gebruikelijke assurantiecursussen denk ik aan: Woningfinanciering, Financial Planning, Employee-bBenefits, Marketing, Juridisch secretaresse, Management voor het verzekeringsbedrijf. De cursussen zijn vooral bedoeld voor commerciële binnendienstmedewerkers, buitendienstmedewerkers en leidinggevend personeel en voor juridisch personeel. Wouter Broekman hoofd Personeelszaken Meeùs Groep 1*) Ook dit jaar moeten weer de nodige vacatures worden vervuld. Dit komt vooral door interne verschuivingen. Zittend personeel krijgt altijd de kans door te stromen. Voor de functies die daardoor vrijkomen, zoeken we vooral onder schoolverlaters. Het aantal te vervullen vacatures is moeilijk te voorspellen omdat dit samenhangt met het verloop van het personeel. Wij hebben al jaren een relatief laag verloop, zodat we verwachten dat we ons het komend jaar kunnen concentreren op de doorstroom van eigen personeel. 2*) De krapte betekent eerder dat we langer naar geschikt personeel moeten zoeken, dan dat we geen geschikt personeel kunnen vinden. De keuzemogelijkheden zijn niet meer zo ruim als een aantal jaren geleden. Daarbij treedt ook nog het marktmechanisme van vraag en aanbod in werking, hetgeen de prijs opdrijft. Maar concessies aan kwaliteit van ons personeel doen we niet, want dat gaat ten koste van de dienstverlening en daar krijg je vroeg of laat de rekening voor gepresenteerd. Al met al vinden wij nog steeds geschikte kandidaten. 3*) We kijken eerst of een eigen medewerker in aanmerking komt. Tegelijkertijd komt de vacature op Intranet, een bij ons ingeburgerd communicatiemiddel. Zo nodig werven we extern. We hebben een eigen Internet-site waarop onder meer het item ‘Werken bij Meeùs’ met concrete vacatures plus de mogelijkheid van open sollicitaties. Van een sollicitant voor wie we niet direct een mogelijkheid hebben, slaan we gegevens op die we raadplegen bij een nieuwe vacature. Een paar gespecialiseerde bureaus leveren ons gevraagd en ongevraagd gegevens van kandidaten. Regelmatig wordt de juiste kandidaat op het juiste tijdstip aangeboden. Omdat we regionaal werken, adverteren we voornamelijk in de regionale bladen. Bij hoge uitzondering en uitsluitend voor zwaardere functies, adverteren we in vakbladen en landelijke bladen. Voorts hebben we goede contacten met onderwijsinstellingen en bieden wij hen stageplaatsen. 4*) Ik kan nu het standaardverhaal ophangen dat je medewerkers bindt door een prettige werkomgeving en voldoende uitdaging, maar dit zijn geen op zich staande zaken, ze moeten zijn ingebed in de bedrijfscultuur. Nieuwe medewerkers moeten niet worden ‘gekocht’ of ‘binnengepraat’: de samenwerking is dan gedoemd te mislukken. Het is van belang dat wordt waargemaakt wat tijdens de sollicitatie is beloofd. De leidinggevenden, die bij de aanname zijn betrokken, zijn voor dit vervolgtraject verantwoordelijk. We hebben een decentraal personeelsbeleid. Hoe dat allemaal in de praktijk uitpakt, varieert sterk. De ene medewerker streeft naar een geweldige carrière terwijl de andere zielsgelukkig is met een simpel schouderklopje op het juiste moment. 5*) Nee, het beste jongetje van de klas is vaak ook de lastigste. Voor ons is het belangrijker dat nieuwe medewerkers passen bij onze cultuur en dat zij een gezonde dosis ambitie hebben. Uiteraard mag dat in combinatie zijn met uitzonderlijke kwaliteiten, maar die komen nooit tot bloei in het verkeerde klimaat. 7*) Om voeling met de markt houden stellen we stageplaatsen beschikbaar. Het gaat daarbij vooral om mbo/hbo-niveau met eventueel assurantieopleiding. We nemen ook deel aan de ‘interne praktijkplaatsen’ die scholen ontwikkelen. Met een bevriend college gaan we bijvoorbeeld een assurantiekantoortje starten, waarbij de studenten ervaring kunnen opdoen met verkoop en administratie. Op deze wijze proberen wij de leerlingen tijdens de schoolperiode kennis te laten maken met en te interesseren voor ons bedrijf. Hetzij als werknemer of als mogelijke klant. 8*) Wij willen duurzame contacten met opleidingsinstanties. Daarom hebben we onlangs voor leerlingen van een mbo-college (richting bank- en verzekeringswezen) een middag georganiseerd in het NAC-stadion. We gaven een presentatie over Meeùs en een rondleiding door het stadion. Na een drankje brachten we ze met de bus weer naar school. Het werd zeer op prijs gesteld. Afgelopen zomer startten we op de zaterdag na de diploma-uitreiking een advertentiecampagne met als motto: ‘Als je nog niet weet welke kant je op moet met je mbo-diploma, kun je bij Meeùs je carrière richting geven!’. Het leidde tot tientallen reacties en zeven nieuwe medewerkers. 9*) Op mijn gebied huren we uitsluitend expertise in voor zaken waar we echt geen verstand van hebben. Ik, en naar ik mag aannemen vele collegae, worden – soms tot vervelens toe – benaderd door bureaus voor werven, selecteren, scholen, en begeleiden van personeel. Voor andere werkzaamheden kijken we voortdurend hoe we activiteiten efficiënter kunnen organiseren en daarbij nemen we outsourcing in onze overweging mee. Zo is de telefonie van ons hoofdkantoor reeds uitbesteed. 10*) In het kader van het inwerkprogramma hebben wij voor nieuwe instromers een vast introductieprogramma met als onderdelen een commerciële training en een meer technische training met betrekking tot het systeem waarmee binnen ons bedrijf gewerkt wordt. Vaktechnische kennis kunnen de medewerkers opdoen via de bekende cursussen. Adviseurs voor particuliere relaties moeten kennis op minimaal B-niveau hebben en adviseurs voor bedrijven moeten de relevante certificaten hebben van A- en/of branchediploma’s. Meer gespecialiseerde medewerkers moeten uiteraard relevante studies volgen of hebben gevolgd. Adri van der Zwart personeelsfunctionaris Ohra 1*) We weten nog niet om hoeveel vacatures het dit jaar zal gaan. Op dit moment zijn het er veertig. Een groot deel hiervan betreft de sector automatisering. Deze functies, maar ook de commerciële en specialistische functies, zijn erg moeilijk in te vullen. We verwachten dat binnen deze drie groepen dit jaar veel vacatures ontstaan. 2*) Vele vacatures hebben een langere doorlooptijd dan voorheen. Dit, ondanks dat we verschillende instrumenten inzetten om de vacatures snel in te vullen. Het lukt ons nog redelijk goed om moeilijke functies in te vullen. In de regio Arnhem is de arbeidsmarkt nog niet zo slecht als in bijvoorbeeld het westen van het land. De knelpunten liggen vooral bij functies in de sectoren ICT, commercie en marketing en bij specialistische werkvelden zoals actuariaat en controlling. 3*) We gebruiken een scala aan middelen: advertenties, Internet, open sollicitaties, open dagen, executive search, uitzendbureaus. We merken steeds vaker dat per vacature de inzet van één middel onvoldoende resultaat oplevert. We combineren daarom steeds vaker meerdere wervingsmiddelen tegelijk. Voor een ITC-functie maken we bijvoorbeeld gebruik van een bureau, een advertentie en ons Intranet. Voor de werving op mbo-niveau maken we nog voornamelijk gebruik van advertenties. Voor de overige functies gaan we steeds meer gebruik maken van onze Internet-site die tevens de mogelijkheid biedt van open sollicitaties. 4*) Uiteraard bieden we een goed pakket arbeidsvoorwaarden. Tevens schenken we veel aandacht aan ‘persoonlijke ontwikkelingsplannen’. De doelstelling is, dat iedere medewerker zich verder kan en moet ontwikkelen voor toekomstige functies binnen ons concern. 5*) Wij willen niet zozeer het beste jongetje van de klas, als wel goede medewerkers. Dit jaar starten we met een actieve benadering van schoolinstellingen. Het is belangrijk dat we goede contacten met het onderwijs hebben. Een instroom van jong talent, op verschillende niveaus en met verschillende toekomstverwachtingen, is goed voor ons concern. Daardoor bereiken we een goede doorstroom van medewerkers. 6*) Gezien het gegeven dat de maatschappij zich steeds meer gaat ontwikkelen naar een elektronische kennismaatschappij, verwachten we dat we vooral meer kennis van automatisering, en van toepassingen daarvan, nodig zullen hebben. Het gaat daarbij niet alleen om functies binnen het ICT-werkveld maar juist om functies daarbuiten. Bijvoorbeeld om marketing en klantenservice. Ook is er steeds meer aandacht voor de houding, het gedrag en de vaardigheden van medewerkers. Een specifieke opleiding wordt steeds minder belangrijk. 7*) Natuurlijk maken we hier gebruik van. We willen graag studenten een kijkje in de Ohra-keuken geven. En de studenten kunnen werkervaring opdoen en bekijken of zij in de toekomst bij ons willen komen werken. Soms bieden wij een stagiair meteen na afloop van zijn afstudeerstage een contract aan. 8*) Tot nu hebben wij twee speciale acties gehad: een ‘open dag’ van de ICT-afdeling en een aparte mbo-advertentie in een regionale krant. De ‘open dag’ was met ruim honderd bezoekers erg succesvol. Het (meetbare) resultaat was: acht nieuwe medewerkers. De mbo-advertentie leverde ook zeer veel reacties en meerdere indiensttredingen op. Dit jaar staat opnieuw een ‘open ICT-dag’ op het programma. 9*) Er zal meer en meer moeten worden gezocht naar het invullen van specialistische functies. Ook zal het in zijn algemeenheid steeds vaker voor komen, dat voor de benadering van de arbeidsmarkt externe partijen als strategische partner opereren. Bijvoorbeeld voor de opzet van leertrajecten. En voor ‘organisatie management game’, waarmee ik bedoel het met studenten opzetten van een fictief bedrijfje. Zo’n management game hebben wij overigens wel eens overwogen, maar we zijn nog niet zover. 10*) Ja, als het om een opleiding gaat die voor de uitoefening van een functie noodzakelijk is. Dit is erg afhankelijk van het soort functie. Het kan gaan om opleidingen op het gebied van zorg, om opleidingen voor het bankbedrijf en om automatiseringsopleidingen. Heerke Witteveen directeur P&O Amev 1*) Wij verwachten dit jaar enige tientallen vacatures in vooral commerciële functies, specialistische functies (met name actuarissen en accountants), ICT-, secretariële- en managementfuncties. 2*) Wij kunnen de vacatures doorgaans goed vervullen, maar de krapte op de arbeidsmarkt doet zich ook voor ons gelden. Dat geldt het sterkst voor de genoemde categorieën. 3*) Wij hanteren vele wervingsmiddelen. We gaan eerst intern kijken. Dat doen we via een vacature-overzicht van Fortis en de vacaturebank van het LoopbaanAdviesCentrum, een Fortis-dienst. Extern werven we onder meer via de eigen medewerkers: personeel brengt personeel aan. Bij automatiseringsfuncties, of liever gezegd bij moeilijk vervulbare functies, staat daar een bonus (geld) tegenover. Voorts werven we via de Amev Jobsite en externe Internet-sites. We hebben contacten met hogescholen en universiteiten, uitzendbureaus en searchbureaus. Zo’n twee keer per jaar staan we op een carrièrebeurs. 4*) Om medewerkers te motiveren en te binden, leggen wij sterk het accent op eigen verantwoordelijkheid en beslissingsruimte. Voor iedere medewerker wordt een Persoonlijk OntwikkelPlan (POP) opgesteld met afspraken voor de huidige en/of toekomstige functie(s). Voor specifieke groepen medewerkers hebben we toegesneden opleidingstrajecten. De studieregeling is uitgebreid en wordt ruim toegepast. Doordat wij een grote onderneming zijn binnen een nog grotere onderneming (Fortis), hebben we veel doorstroommogelijkheden. Het LoopbaanAdviesCentrum speelt hierin een faciliterende rol. En last but not least: wij bieden een uitstekend pakket arbeidsvoorwaarden. 5*). In Fortis-verband verrichten wij diverse activiteiten die zich richten op de toppers van universiteiten en hogescholen. Wij doen aan ‘campus recruitement’, dat wil zeggen dat studenten andere studenten aanbrengen en dat wij meedoen aan bedrijvendagen van universiteiten. Wij verzorgen programma’s voor pas afgestudeerden en bieden plaats aan trainees. 6*) De financiële dienstverlening is fors in beweging en stelt voortdurend nieuwe eisen aan organisaties en dus aan medewerkers. Er zal een accentverschuiving plaatsvinden naar nóg meer ondernemerschap en deskundigheid op financieel gebied. Dit, om onze klanten nog beter van dienst te kunnen zijn. De ontwikkeling van ICT, zoals Internet-toepassingen, zullen ook nieuwe eisen stellen aan onze medewerkers. 7*) Jaarlijks verzorgen wij ongeveer veertig stages voor hbo-ers en academici. Het mes snijdt hierbij aan ten minste twee kanten: de opleidingsinstituten houden voeling met de praktijk van het bedrijf en wij houden voeling met de opleidingsinstituten en de studentenwereld. We beoordelen iedere stage-aanvraag en selecteren de kandidaten individueel. 8*) De ICT-club binnen Fortis heeft enige tijd geleden een zeer ludieke wervingsactiviteit uitgevoerd onder de naam www.go.for.it. Er was een Internetsite met e-mailmogelijkheden en we deelden cd-roms uit aan studenten. Het was een succesvolle actie. Als het nodig is zullen we zeker weer zo’n bijzondere actie voeren. 9*) Op een aantal terreinen hebben wij al langere tijd samenwerkingsrelaties met externe bureaus die ons ondersteunen bij onder meer wervings-en-selectietrajecten. Wij verwachten daarin geen opmerkelijke uitbreiding. 10*)Vanzelfsprekend zijn in sommige functies bepaalde opleidingen verplicht. Belangrijker vinden wij echter dat elke medewerker zich blijvend ontwikkelt om de functie goed te blijven uitoefenen, maar tevens – en misschien wel vooral! – om de inzetbaarheid in ons bedrijf op peil te houden en uit te breiden. De markt verandert snel en iedereen zal in die ontwikkelingen moeten kunnen meegaan. Wij ondersteunen daarbij op diverse manieren. Het belangrijkste hulpmiddel is het genoemde Persoonlijk OntwikkelPlan. De medewerker neemt het initiatief voor de invulling hiervan en de direct leidinggevende fungeert als coach.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels

Reageren kan op twee manieren.

Meld uzelf als gebruiker aan, uw naam verschijnt dan automatisch bij de reacties.

Of vink de optie gast aan en reageer onder eigen naam of een schuilnaam. Inlog en wachtwoord zijn dan niet nodig. Het kan maximaal 1 minuut duren voordat uw reactie zichtbaar wordt.

Een e-mailadres wordt altijd gevraagd maar nooit getoond.