nieuws

Stimuleren arbeidsmotivatie blijft van groot belang

Archief

door Astrid van de Bovenkamp

Vakbekwame medewerkers zijn nog steeds even schaars als een paar jaar geleden. Het behouden van deze sleutelmedewerkers is dan ook niet minder belangrijk geworden, stelt Astrid van de Bovekamp van D&O Personele diensten. Volgens haar is bij assurantiebedrijven de trend naar kostenbeheersing en het stellen van prestatie- en productienormen doorgeslagen.
De kracht van een goed personeelsbeleid zit in het zorgen voor een goede balans tussen controle op prestatie en stimulering van de motivatie. Beide zijn en blijven belangrijk, ongeacht de financieel economische positie van het bedrijf.
Mensen zijn van nature gemotiveerd om te werken. Werk zorgt namelijk voor inkomen en voor sociale communicatie over en weer in een groep. Het is niet voor niets dat herintreedsters vaak zeggen: “Ik wil weer gaan werken, want dan kom ik weer onder de mensen”.
Medewerkers verwachten voor het werk dat zij doen, een rechtvaardige beloning in salaris en secundaire voorwaarden. Hierbij vergelijken zij zichzelf met bekenden in vergelijkbare functies en bedrijven. Een salarisverhoging is gevoelsmatig een normale beloning voor het werk en de inzet die zij hebben geleverd.
Beloning en het verhogen van de beloning leidt niet tot een hogere motivatie. Het werkt alleen andersom. Als de beloning niet als rechtvaardig beoordeeld wordt, raken mensen gedemotiveerd. Voor een werkgever is het dan ook van belang regelmatig de beloning van de medewerkers te toetsen op marktconformiteit.
Naast de natuurlijke drang tot werken, raken vakbekwame en ‘taakvolwassen’ medewerkers alleen gemotiveerd door:
– het beheersen van de inhoud van hun werk; Een binnendienstmedewerker die meer commercieel moet gaan werken zal dit alleen gemotiveerd kunnen doen als hij in zijn karakter ondernemend is ingesteld en in zijn gedrag beschikt over voldoende communicatieve en commerciële vaardigheden.- het hebben van inspraak binnen hun bedrijf; Meedenken met het management over de inrichting van het eigen werk, bijvoorbeeld de werkwijze die gevolgd moet worden bij het behandelen van een schade, werkt motiverend. Het werkt echter alleen motiverend voor ervaren en taakvolwassen medewerkers. Junior medewerkers worden er eerder onzeker en nerveus van. Zij verwachten van het management eerder duidelijke instructies en richtlijnen.- een empathische en motiverende leidinggevende. Een empathische en motiverende leidinggevende verstaat de kunst om te luisteren en anderen te stimuleren om met ideeën te komen. Voor veel assurantieondernemers is dit niet altijd even makkelijk. Zij zijn vaak vanuit hun rol als adviseur gewend om hun ideeën te verkopen.Opbrengst
Gemotiveerde medewerkers leveren een bedrijf veel op, zoals een hoge klanttevredenheid, meer open sollicitaties, alertheid op fouten en het voorkomen van fouten, vernieuwende ideeën om de processen binnen het bedrijf te verbeteren en een goede sfeer. Een hoge motivatie levert uiteindelijk een hogere omzet per medewerker en een hoger rendement op. Uit onderzoek van D&O Personele Diensten is bijvoorbeeld bekend dat assurantiekantoren met een hoger rendement dan gemiddeld, overwegend medewerkers in dienst hebben met zes jaar of meer ervaring. Het is dus van belang om te zorgen dat medewerkers bij het bedrijf blijven.
De meest eenvoudige en directe manier om motivatie van medewerkers te stimuleren is door het aan ze te vragen op een gestructureerde manier. Als de werkgever rechtsreeks vraagt: “Wat motiveert jou?”, is dit voor de meeste medewerkers erg lastig te beantwoorden. Beter is het om bijvoorbeeld een aantal gestructureerde vragen te stellen en deze vragen aan alle medewerkers te stellen. Bijvoorbeeld: heb jij het gevoel dat jij een rechtvaardige beloning ontvangt voor jouw functie en jou functioneren, wordt er voldoende aandacht besteed aan jouw vakkennis en heb je het gevoel dat je deze binnen het bedrijf verder kan ontwikkelen? Heb je het gevoel dat jouw leidinggevende jou begrijpt, is er voldoende ruimte om met ideeën te komen en wordt er met jouw ideeën ook wat gedaan?
Door motivatievragen aan medewerkers te stellen geef je medewerkers inspraak en vervul je als leidinggevende een motiverende en empathische rol. Hiermee sla je meteen twee vliegen in één klap. Dat is heel effectief.
Medewerkers inspraak geven is wat anders dan medewerkers zeggenschap geven. Alle wensen, verwachtingen en ideeën van medewerkers hoef je niet als leidinggevende te vervullen. Het is niet verstandig om in dit proces geen enkele wens of idee in te vullen. Maar medewerkers begrijpen met een juiste argumentatie prima wanneer een wens of idee wel of niet uitvoerbaar is. Zolang je hier als leidinggevende maar duidelijk in bent en hier open over bent.
Motivatie en prestatie
Naast inspraak en een motiverende en empathische leidinggevende is het beheersen van de inhoud van het werk voor medewerkers de grootste bron van motivatie. Het is heerlijk om je werk goed aan te kunnen, in een flow te zitten en opeens te merken dat het al half zes is. Het werk beheersen en als taakvolwassene volledig bekwaam zijn voor de inhoud van je werk, ben je als je voor de functie: beschikt over de juiste denkcapaciteit, taal- en rekenvaardigheid, de juiste vak-, software- en bedrijfskennis hebt en beschikt over de juiste vaardigheden.
Medewerkers willen weten wat op deze drie terreinen van hun verwacht wordt en hoe ze daar door de leidinggevende op beoordeeld worden. Of medewerkers hun functie beheersen, is alleen te bepalen door medewerkers in de praktijk te zien werken, hun werk te controleren en hun prestaties te beoordelen. Uit hetzelfde onderzoek is gebleken dat assurantiekantoren met een hoger rendement dan gemiddeld, op iedere negen fulltime medewerkers één fulltime leidinggevende hebben. Deze leidinggevende is het meest effectief wanneer hij regelmatig meegaat met de buitendienst naar klanten, bezoekverslagen nabespreekt, werkoverleg voert, helpt bij complexe zaken, vragen beantwoordt en controleert op de correctheid van het werk.
Het werken met prestatiedoelstellingen en productienormen is dus een weg tot motivatie. Maar alleen sturen op productie en prestatie is voor volledige motivatie te beperkt. Een goede balans is als er ook aandacht wordt besteed aan het oordeel, wensen en verwachtingen van de medewerkers.
Astrid van de Bovenkamp is als zelfstandig bedrijfspsycholoog verbonden met D&O Personele Diensten.
Assurantiekantoren met een hoger rendement dan gemiddeld, hebben overwegend medewerkers in dienst met zes jaar of meer ervaring.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels

Reageren kan op twee manieren.

Meld uzelf als gebruiker aan, uw naam verschijnt dan automatisch bij de reacties.

Of vink de optie gast aan en reageer onder eigen naam of een schuilnaam. Inlog en wachtwoord zijn dan niet nodig. Het kan maximaal 1 minuut duren voordat uw reactie zichtbaar wordt.

Een e-mailadres wordt altijd gevraagd maar nooit getoond.