nieuws

Hoe verzekeraars hun medewerkers jong houden

Archief

door Joanne Zwueste

De leeftijdsopbouw van de Nederlandse bevolking wijzigt. Het aantal schoolverlaters daalt en daardoor daalt eveneens het aantal potentiële nieuwe jonge medewerkers. Vanwege deze te verwachten schaarste én om de oudedagsvoorziening op termijn betaalbaar te houden, leeft de wens om ouderen langer inzetbaar te houden. Leeftijdsbewust personeelsbeleid bij verzekeraars moet er voor zorgen dat ouderen niet als probleemdoelgroep worden gezien.
Verzekeraars moeten zich ontwikkelen tot lerende organisaties, die nieuwe ontwikkelingen absorberen en kennis en competenties van de medewerkers als een absolute randvoorwaarde beschouwen. Absorptievermogen (openstaan voor veranderingen, ontwikkelingen) en organisatiebreed denken zijn daarbij twee belangrijke pijlers. Deze flexibiliteit hangt in de ogen van velen samen met leeftijd: hoe jonger, hoe groter het aanpassingsvermogen. Daar stuit je op een valkuil. Bedrijven concentreren zich bij de leeftijd van hun medewerkers vaak uitsluitend op de groep ouderen en beschouwen deze groep medewerkers onterecht als probleemdoelgroep, vooral vanwege de hoge kosten.
Ouder is de trend
De trend van gebrek aan nieuwe instroom en de stijgende leeftijd van de zittende medewerkers, speelt ook in de verzekeringsbranche. In een aantal vakgebieden (bijvoorbeeld de schadebedrijven) binnen de verzekeringsbranche zie je een relatief hoge gemiddelde leeftijd ontstaan. Veel medewerkers die in hoge mate bepalend zijn voor de kwaliteit en het aanzien van de organisatie, zullen in de komende jaren hun bedrijf door pensionering of vervroegd leeftijdsverlof verlaten of uitvallen door ziekte.
Richten op verschillen
De beste methode om te werken aan leeftijdsbewust personeelsbeleid is, om vanaf het moment dat medewerkers bij je binnen komen met ze te praten en te blijven praten over hun toekomst, binnen dan wel buiten de eigen organisatie, onafhankelijk van hun leeftijd. Door een integrale benadering, niet gericht op leeftijd maar gebaseerd op verschillen tussen medewerkers, besteed je aandacht aan de behoeften van de medewerkers in verschillende fases van hun loopbaan. En hier kun je niet vroeg genoeg mee beginnen.
Er zijn diverse mogelijkheden om hiermee aan de gang te gaan: begin bijvoorbeeld met het maken van een analyse van je personeelsbestand en de leeftijdsopbouw. Verder: bij elke vacature op een afdeling verdient het aanbeveling bij de werving en selectie al rekening te houden met de toekomst van de afdeling. Onderzoek wat benodigde competenties zijn en vergelijk dat met de bezetting op de afdeling. Kijk naar de leeftijdsverdeling op de afdeling en probeer in te schatten over hoe dat er over een paar jaar uitziet.
Werk aan brede inzetbaarheid van medewerkers door taak- en functieroulatie te stimuleren. Zeker bij grote verzekeraars is het mogelijk om elke paar jaar van functie of afdeling te veranderen en zo te blijven bijleren. Laat verschillende taken door verschillende medewerkers verrichten, breid taken uit met gelijksoortige werkzaamheden of nieuwe werkzaamheden die sterk aan de huidige taak zijn gerelateerd. Houd functionerings- en beoordelingsgesprekken waarin specifiek wordt stilgestaan bij persoonlijke wensen, ambities en ontwikkelingsmogelijkheden.
Motiveer medewerkers om andere werkzaamheden (erbij) te doen, om te voorkomen dat zij vastroesten in hun huidige functie en stimuleer hen om binnen het bedrijf van functie te veranderen. Laat geen teams ontstaan met uitsluitend ouderen of jongeren. Koppel een jongere aan een oudere om kennis en ervaring naar elkaar toe over te dragen. Succesvol sturen op leeftijd betekent het inzetten van de totale mix van ter beschikking staande P&O-instrumenten.
Talenten scannen
Een programma dat je zou kunnen toepassen is het scannen van talenten. Maak in nauwe samenwerking met de leidinggevenden een overzicht van het benodigd ontwikkelpotentieel in kwalitatieve en kwantitatieve zin. De doelen van de afdeling worden vertaald naar daarvoor benodigde kennis, vaardigheden en gedrag van leidinggevenden en medewerkers. Beoordelingsformulieren geven hiervoor belangrijke input. Vanuit deze strategie worden competentieprofielen per functiegroep vastgesteld.
Medewerkers kennen deze profielen en gaan samen met leidinggevende en P&O-adviseur op zoek naar hun individuele competenties en leggen die naast hun individuele voorkeuren. Medewerkers moeten hier wel bij geholpen worden. Belangrijk is dat medewerkers zélf inzicht krijgen in het loopbaanpad en de opleidingen die zij wensen.
Juiste plek
Komend jaar start AXA met de ‘AXA Development Academy’. De verzekeraar wil hiermee de juiste persoon op de juiste plek krijgen. Deze aanpak impliceert twee zaken: medewerkers die het gewenste competentie- en ervaringsniveau hebben en medewerkers van wie het compententie- en ervaringsniveau aansluit op de functie die zij bekleden. Om dit te bereiken is een integrale aanpak noodzakelijk. Op die wijze kan de ontwikkeling en groei van de medewerkers als individu en als collectief geborgd worden, binnen de doelstellingen van de verzekeraar.
AXA Development Academy gaat faciliteren in loopbaanplanning, ontwikkeling binnen bestaande functies en ontwikkelingsprogramma’s. Hierbij kan gedacht worden aan Scan je talent, management traineeship en management development. Investeren in inzetbaarheid van medewerkers levert talloze voordelen op. Naast verhoging van de productiviteit, stimuleert het ook de motivatie en betrokkenheid.
Joanne Zwueste is directeur P&O bij AXA Nederland.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels

Reageren kan op twee manieren.

Meld uzelf als gebruiker aan, uw naam verschijnt dan automatisch bij de reacties.

Of vink de optie gast aan en reageer onder eigen naam of een schuilnaam. Inlog en wachtwoord zijn dan niet nodig. Het kan maximaal 1 minuut duren voordat uw reactie zichtbaar wordt.

Een e-mailadres wordt altijd gevraagd maar nooit getoond.