nieuws

Het wordt steeds moeilijker de juiste mensen te krijgen

Archief

Tien vragen aan zes personeelsmanagers ========================================

Het wordt steeds moeilijker de juiste mensen te krijgen
Net als andere werkgevers kampen verzekeraars met een tekort aan medewerkers. En paar jaar geleden ging het daarbij vooral om mensen voor commerciële- en IT-functies. Inmiddels is er niet alleen een tekort aan vrijwel alle specialisten, zoals actuarissen en verzekeringsjuristen, maar ook aan mensen voor ‘gewone’ kantoorfuncties. AM vroeg zes personeelsmanagers van verzekeraars naar de stand van zaken in hun bedrijf.
Meer carrièreplanning
Zijn de medewerkers eenmaal binnen, dan doen de meeste verzekeraars er veel aan ze daar te houden. Loopbaanplanning en doorstroming zijn – vooral bij de grotere verzekeraars – de sleutelwoorden.
Verzorging
Vooral nu steeds meer vrouwen worden aangetrokken, wordt er veel gepraat over faciliteiten zoals bedrijfscrèches en over faciliteiten die het boodschappen doen bekorten, zoals een bezorg/haalservice van een stomerij, schoenmaker en levensmiddelenbedrijf. Verzekeraars lopen hierbij echter niet voorop. 1. Hoeveel personeelsleden heeft u, hoeveel vacatures denkt u dit jaar te hebben, om welk soort functies gaat het vooral, en bij welke functies verwacht u problemen? 2. Hoe was dit in 2000? 3. Hoe ziet uw personeelsbestand er globaal uit? 4. Wijkt uw huidige personeelsbestand veel af van dat van een paar jaar geleden? 5. Welke wervingsmiddelen gebruikt u ? 6. Zet u voor moeilijk vervulbare functies speciale wervingsmiddelen in? Zo ja, welke en voor welke functies? 7. Worden ook ouderen aangenomen? Zo nee, waarom niet, en welke leeftijdgrens hanteert u? Zo ja, voor welke functies, en hanteert u hierbij leeftijdgrenzen? 8. Doet u speciale dingen om uw personeel te behouden? 9. Welke werkzaamheden worden uitbesteed? 10. Nog een hartenkreet?
Wolter Hofman Directeur personeelszaken De Goudse (1)8 Wij zijn begin dit jaar gefuseerd met Tiel Utrecht. Ons bedrijf heeft nu – verdeeld over de vestigingen Breda, Gouda, Middelburg en Utrecht – circa 1.150 medewerkers, Wij houden er rekening mee dat de integratie die met de fusie samenhangt, zal leiden tot een licht stijgend verloop. Hierdoor zal het aantal vacatures met enkele tientallen stijgen. Het zal daarbij vooral gaan om back-office- en front-office-functies en om marketing-/sales-functies. Ook verwachten wij vacatures in ondersteunende functies. (2)5 Door de fusie wijkt de huidige situatie uiteraard sterk af van die in 2000. Vorig jaar hadden we in Gouda ongeveer vijftig vacatures in genoemde disciplines. Het merendeel kon in de loop van het jaar worden vervuld. Het aantal lang openstaande vacatures is vorig jaar iets afgenomen als gevolg van enkele succesvolle wervingsacties. (3)5 Globaal bestaat 10% van ons personeelsbestand uit management, 10% uit marketing- en sales-functionarissen, en 30% uit medewerkers die werkzaam zijn bij ondersteunende diensten, zoals automatisering, personeelszaken, facilitaire en financiële diensten. De helft van onze medewerkers vervult functies in de front- en backoffice. (4)7 Zo’n jaar of vier geleden heeft De Goudse zich ontwikkeld van een product-georiënteerde organisatie naar een relatiegeoriënterende organisatie. Uitgangspunt hierbij was “zakendoen op een zo laag mogelijk niveau”. We hebben een stijl van participatief management ontwikkeld, met als sleutelbegrippen ondernemerschap, resultaatgerichtheid, teamgerichtheid, en relatiegerichtheid. Dit heeft veel kansen gecreëerd voor medewerkers met ambitie en lef. (5)12 Wij maken gebruik van alle wervingsmiddelen en zijn voortdurend bezig om op een creatieve wijze onze arbeidsmarktcommunicatie verder te ontwikkelen. Gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben wij Bob Kern als recruitment-manager benoemd. Hij beschikt over een uitgebreid netwerk. Omdat wij er van overtuigd zijn, dat onze medewerkers de beste ambassadeurs zijn, worden zij gestimuleerd om vanuit hun persoonlijke netwerken te werven. De laatste jaren staan wij een paar keer per jaar op banenbeurzen. Onze stand wordt dan bemand door medewerkers van personeelszaken, maar ook van andere bedrijfsonderdelen. Voorts kunnen mbo’ers, hbo’ers en academici bij ons terecht voor interessante stages, hetgeen vaak leidt tot een loopbaan bij ons bedrijf. Ook zijn wij op internet actief met onze vacaturebank www.goudse.nl. (6)7 Potentiële medewerkers nodigen wij soms uit voor prominente Sparta-wedstrijden. Zij kunnen dan in een informele voetbalsfeer kennismaken met ons bedrijf. Voor moeilijk vervulbare vacatures denk ik mede aan banenbeurzen en internet. De open cultuur van ons bedrijf die zich kenmerkt door een informele sfeer, korte lijnen en veel loopbaan- en ontwikkelingsmogelijkheden blijkt een uitstekende aantrekkingskracht te hebben. (7)5 Het is belangrijk dat wij in alle disciplines kunnen beschikken over kennis en ervaring. Voor een deel wordt hierin voorzien door jonge, goed opgeleide mensen. Maar niet alleen opleiding is belangrijk: bij de ‘bagage’ is een solide praktijkervaring net zo belangrijk als een goede schoolopleiding. Leeftijd speelt hierbij een ondergeschikte rol. (8)12 Behalve goede arbeidsvoorwaarden, is het belangrijk goede loopbaanmogelijkheden te bieden. Sinds een paar jaar moeten al onze medewerkers in samenspraak met hun manager een persoonlijk ontwikkelingsplan opstellen. Hierin worden de ambities geformuleerd en de wijze waarop die ambities gerealiseerd moeten gaan worden. Zo’n ontwikkelingsplan wordt regelmatig herijkt. Wij stimuleren deelname aan opleidingen en trainingen. Ook stimuleren wij dat medewerkers zich beschikbaar stellen voor de ondernemingsraad, lid worden van de redactie van het bedrijfsblad, en actief zijn bij de activiteiten van de personeelsvereniging en andere activiteiten voor en door medewerkers. Door zulke activiteiten komen de medewerkers op natuurlijke wijze in aanraking met andere bedrijfsonderdelen, hetgeen een bedrijfsbreed inzicht bevordert. (9)4 De Goudse concentreert zich zo veel mogelijk op haar core business: verzekeren. Wij bekijken dan ook voortdurend hoe wij aanverwante taken efficiënt kunnen uitvoeren. Dat heeft op verscheidene gebieden geleid tot uitbesteding, bijvoorbeeld van het bedrijfsrestaurant. (10)3 Als onafhankelijke multiline-verzekeraar willen wij behoren bij de top-tien. De fusie met de Tiel Utrecht biedt de mogelijkheid deze ambitie waar te maken. Kortom: wij staan aan de vooravond van een nieuwe Goudse.
Cees Intven Directeur personeelsbeleid Aegon (1)8 Bij Aegon werken ongeveer drieduizend mensen. Ik weet nog niet hoeveel vacatures we dit jaar zullen hebben. De business-units zijn zelf verantwoordelijk voor het vervullen van hun vacatures. ‘Kritieke’ functies zijn vooral die waarvoor specialistische verzekeringstechnische kennis vereist is, zoals: (ervaren) acceptanten, (ervaren) behandelaars in de schadesfeer, accountmanagers, en ICT-functies. Deze mensen zijn permanent schaars. En we blijven natuurlijk ons best doen om jonge academici en hbo’ers binnen te halen. Dat lukt ook wel aardig. (2)10 Onze nieuwe arbeidsmarktcommunicatie werpt duidelijk zijn vruchten af. De laatste vier maanden van het vorige jaar hebben we daardoor zo’n 25 academici binnengehaald. Die nieuwe arbeidsmarktcommunicatie houdt onder meer in, dat we ons richten op kleine specifieke groepjes kandidaten. Als we bijvoorbeeld econometristen zoeken, richten we ons op de desbetreffende faculteiten en presenteren ons in periodieken die daar gelezen worden. Kersvers is onze site www.sfeerproeven.nl (ook te bezoeken via een link op www.Aegon.nl) waarbij men op interactieve wijze een kijkje in de Aegon-keuken kan nemen. Binnenkort starten we met een site met informatie over werken bij Aegon, met vacatures en sollicitatiemogelijkheden. (3)3 Ongeveer vijftig van de drieduizend mensen horen tot het topmanagement en circa tweehonderd mensen vormen het middelmanagement. De buitendienst schat ik op zo’n vierhonderd man. 4)2 Op alle niveaus is het werk voortdurend in beweging. In die zin verandert er veel voor de zittende ‘bevolking’. (5)8 De business-units gebruiken verschillende middelen, zoals advertenties en headhunters. Zij zijn daar vrij in. Als het maar succesvol is. Een punt is, dat de bijna afgestudeerde hbo’ers en academici die zich op de arbeidsmarkt oriënteren, vandaag de dag een zeer ruime keus hebben. Wij nodigen ze daarom onder meer uit voor bedrijfspresentaties en laten hen op informele wijze kennis maken met wellicht toekomstige collega’s. Onderdeel van het ‘sfeerproeven’ kan ook een stage zijn. Voorts ‘staan’ we veelvuldig op bedrijvendagen en carrièredagen en organiseren we workshops. (6)4 Zelf houd ik mij vooral bezig met het werven van jonge of ervaren academici. Mijn favoriete methode is hen in kleine groepjes kennis laten maken met het bedrijf. We werken ook met onderwijsinstellingen en met Randstad. Randstad verzorgt dan de werving en wij doen de selectie. (7)3 Nee, wij hanteren geen leeftijdsgrens. Dat is bij wet verboden. Er komen weliswaar meer jonge mensen binnen dan oudere, maar het is geen wet van Meden en Perzen dat men jong is. We kijken meer naar ‘de inhoud’. (8)3 Onze mensen hebben uitdagend werk, goede arbeidsvoorwaarden, en goede ontwikkelingsmogelijkheden. Iedereen heeft een persoonlijk opleidingsplan. Daarmee bind je mensen aan een bedrijf. (9)7 Voortdurend kijken wij of het beter is om zaken uit te besteden. Als je het werk dat niet tot de core business behoort kunt overdragen aan een professionele marktpartij, dan is dat bijna altijd goed. Zowel voor het niveau van de werkzaamheden als voor het ontwikkelingsmogelijkheden van de mensen die overstappen. Voorbeelden van uitbesteding zijn: de keuken plus de (fris)drankvoorziening (via automaten), en een deel van de automatisering. (10)4 Ik pleit voor een organisatie zoals bij Aegon: een platte organisatie, een informele structuur en een jong management. Ons management is buitengewoon jong: het jongste managementteam-lid is 29 jaar en de man die de grootste business-unit leidt is 37 jaar. Gert Jan Kleinrensink Directeur human-resourcemanagement Interpolis (1)3 Het aantal personeelsleden bij Interpolis bedroeg eind vorig jaar 2.507. Dit is de som van onze vaste werknemers. Uitzendkrachten en interim-personeel zijn niet meegerekend. (2)2 Vorig jaar was het aantal personeelsleden vrijwel hetzelfde als dit jaar. (3)4 Ik kan uitsluitend een indeling van het personeelsbestand geven aan de hand van het opleidingsniveau. Die indeling ziet er als volgt uit: 48% mbo-niveau, 37% hbo-niveau, 12% hbo/academisch niveau. Voorts bestaat 3% van ons personeel uit hoger management. (4)2 Ook de samenstelling van ons personeelsbestand wijkt niet veel af van die van een jaar geleden. (5)5 Wij gebruiken onder meer de volgende wervingsmiddelen: advertenties op internet (vacaturesites), uiteraard advertenties op www.interpolis.nl, en advertenties in kranten en tijdschriften/vakbladen. Ook maken wij gebruik van search-bureaus en werving- en selectiebureaus en van in- en externe netwerken. Ook staan wij op beurzen. (6)2 Bij het zoeken naar hoger personeel maken we gebruik van headhunters en van andere bemiddelingsbureaus. (7)2 Interpolis hanteert geen doelgroepenbeleid. Er is bij ons, in beginsel, geen leeftijdsgrens. (8)2 Wij hebben een uitstekend doorstroom- en beloningsbeleid. Wij vinden het voor de ‘binding’ belangrijk dat wij mensen ‘boeien’. (9)2 Diverse functies in het kader van outplacement en interimfuncties. (10)1 Een bedrijf hoort ‘glashelder’te zijn. Wij zijn dat. Godfried Barnasconi Lid Groepsraad AXA verzekeringen (1)5 Op dit moment hebben wij ruim 1.200 medewerkers, verdeeld over de werkmaatschappijen Leven, Schade, Zorg en de holding. Wij verwachten dat wij dit jaar ongeveer vijftig vacatures te vervullen hebben. Het gaat vooral om functies voor de afdelingen IT, actuariaat en sales, waarbij de nadruk komt te liggen op de werving van sales-personeel. (2)1 Wij verwachten geen noemenswaardig verschil met vorig jaar. (3)3 Ons personeelsbestand is als volgt opgebouwd: 13% leidinggevenden, 12% schadebehandeling en 5% buitendienst. Bij de overige 70% gaat het om binnendienstmedewerkers waaronder automatiseringsmedewerkers. (4)6 Wij constateren een lichte verschuiving van de werving en selectie van pure vakspecialisten naar nieuwe medewerkers die steeds meer voldoen aan het profiel van AXA: enthousiaste, mensgerichte professionals met passie voor ons vak. Naast kennis en ervaring op het vakgebied speelt de persoonlijkheid een steeds belangrijkere rol. Juist deze nieuwe medewerkers komen af op de match tussen uitstraling en profiel. (5)5 Vier middelen zetten wij in: internet, personeelsadvertenties in kranten en vakbladen, uitzendbureaus en recruitment-bureaus. Steeds vaker maken wij gebruik van de personeelsadvertenties. Wij hebben de ervaring dat degene die op zo’n advertentie af komt, sterk gemotiveerd is en bewust geïnteresseerd is in de functie en in de organisatie. (6)7 Bij moeilijk vervulbare functies hebben wij geen voorkeur voor een bepaald wervingsmiddel. Het middel is sterk afhankelijk van de functie zelf. Bij de werving van onze trainees – een hele specifieke doelgroep – geven wij de voorkeur aan personeelsadvertenties en internet. Wij merken wel een duidelijke toename aan open sollicitaties. Een grotere naamsbekendheid van AXA in de Nederlandse markt en een opvallende corporate campagne liggen mijns inziens aan deze toename ten grondslag. (7)8 Ook ouderen worden bij ons aangenomen. Wij hanteren geen leeftijdscriteria. Wel kijken wij naar de functie en de omstandigheden die bij de vacature horen. Het afgelopen jaar hebben we voor enkele projecten herintreders geworven. Het gaat daarbij voornamelijk om vrouwen, maar ook om oud-medewerkers die met pensioen zijn gegaan. Zij worden voor korte periodes ingezet op vooral de administratie en polisafhandeling. Het zijn gemotiveerde mensen en wij vinden het een compliment dat zij weer bij ons willen werken. 8)12 Behalve internationale loopbaanmogelijkheden, een gedegen management- development-traject, een professioneel opleidingstraject en persoonlijke coaching geven wij veel aandacht aan organisatiebrede activiteiten zoals: een swingend personeelsfeest of gezamenlijk twee dagen werken bij een zorginstelling. Managers kunnen opleidingen volgen aan de AXA-universiteiten in Frankrijk en Amerika. Eind van het jaar betrekken wij een nieuw hoofdkantoor in het centrum van Utrecht. Onze medewerkers krijgen dan de beschikking over een aantal moderne voorzieningen. In het gebouw komt een crèche en een sportcentrum en via intranet kunnen de diensten worden ingeroepen van een stomerij, een schoenmakerij, en een supermarkt. Hoe een en ander geregeld gaat worden, bijvoorbeeld financieel, kan ik op dit moment nog niet zeggen. (9)3 Binnen onze afdeling Personeel & Organisatie hebben wij de salarisadministratie uitbesteed en maken wij zo nu en dan gebruik van een recruitment-bureau. 10)5 Laat alle vooroordelen varen! Werken in de verzekeringsbranche is leuker dan je denkt! In de werving en bij sollicitatiegesprekken benadrukken wij steeds de uitdagingen, ontwikkelingen en trends in onze branche. Ook benadrukken wij dat het gaat om en over mensen. Die visie heeft aantrekkingskracht. Hans van Wjk Manager Personeel en Ontwikkeling Delta Lloyd (1)6 Delta Lloyd, dat wil zeggen de tussenpersonendivisie van Delta Lloyd Nuts Ohra, telt circa drieduizend medewerkers. Het aantal vacatures ligt al jaren op hetzelfde niveau, globaal rond de driehonderd, waarvan dertig op wo-niveau, honderd op hbo-niveau en 170 op mbo-niveau. Wij merken – net als vele andere ondernemingen in Nederland – dat het aantrekken van goede vakmensen, liefst met ervaring, steeds moeilijker wordt. (2)3 Vorig jaar hebben we 320 medewerkers aangenomen. Vooral de vacatures voor zwaardere leidinggevende functies en specialistische functies (zoals letselschaderegelaar) stonden langer open dan gemiddeld. (3)4 Inclusief teamleiders heeft de tussenpersonendivisie circa driehonderd leidinggevenden. Binnen de divisie houdt 30% zich bezig met schadeverzekeringen, 25% met levensverzekeringen, 25% met zorgverzekeringen en 10% met marketing en verkoop. (4)4 In vergelijking met een aantal jaar geleden vervullen meer vrouwen leidinggevende en zwaardere functies en is het aantal parttimers gestegen. Ook zien we een duidelijke verschuiving van productgerichte functies naar klantgerichte functies. 5)8 Behalve in de vakbladen adverteren wij in kranten en tijdschriften en op internet. Het spreekt voor zich dat de doelgroepen – vooral jongeren en afgestudeerden – die we willen bereiken, bepalend zijn voor de keuze van het medium. We proberen ze ook face-to-face te ontmoeten, omdat dat vaak nog beter werkt. Als mensen onze cultuur leren kennen, zijn ze meestal ‘snel verkocht’. Daarom organiseren wij ook inhouse-dagen, maken wij ruimte voor stageplaatsen, doen wij mee aan banenbeurzen en schakelen wij werving- en selectiebureaus in. (6)7 Voor moeilijk te vervullen functies hebben wij soms speciale wervingsacties. Vooral voor het bedrijfsonderdeel Leven hebben we – met overigens wisselend succes – bijzondere acties ontwikkeld. Vorig jaar hebben wij – met de bedoeling daar relatiebeheerders mee aan te trekken – een cd-rom over wijnen laten meezenden met AM. We hebben daar drie relatiebeheerders door gekregen. Geen slechte score, maar we hadden gehoopt op een stuk of tien. (7)2 Leeftijd is bij ons geen expliciet selectiecriterium. Geschiktheid voor de functie staat voorop. (8)7 Wij vinden het belangrijk dat iedere medewerker een goed beeld heeft van zijn of haar ontwikkelingsmogelijkheden in ons bedrijf. Onze overtuiging is, dat dát bepaalt of de medewerker zich thuis voelt binnen de organisatie. Daarom werken we aan de oprichting van een loopbaanadviescentrum, geven we speciale aandacht voor nieuwkomers in de organisatie, en besteden we veel aandacht aan persoonlijke ontwikkelingsplannen en coaching-trajecten. (9)8 Tendens is een aantal werkzaamheden die ondersteunend zijn aan de primaire processen uit te besteden. We hebben bijvoorbeeld het beheer van het wagenpark uit handen gegeven en een deel van de callcenter-activiteiten. Aan de IT-kant wordt steeds meer kennis ingehuurd voor de duur van bepaalde projecten. Een andere ontwikkeling is dat binnen Delta Lloyd ondersteunende afdelingen ontstaan die hun diensten aanbieden aan de diverse bedrijfsonderdelen. Hierbij wordt een prijs/prestatie afgesproken. Outsourcing binnen de muren, dus. (10)2 Laten wij als collegaverzekeraars elkaar niet gek maken in de hype rond de gespannen arbeidsmarkt. Heerke Witteveen Directeur Personeelszaken Amev (1)4 Ik denk dat Amev dit jaar zo’n 125 vacatures zal hebben. Het betreft alle afdelingen en vooral specialisten zoals contractbeheerders, schadebehandelaars en buitendienstmensen. Vooral vacatures voor actuarissen en controllers zijn moeilijk te vervullen. (2)2 Voor sommige functies is het gebrek aan geschikte medewerkers nu groter dan vorig jaar. (3)3 Wij hebben in het totaal ongeveer 2.600 medewerkers. De verdeling is als volgt: 7% management, 18% Leven, 27% Schade, 19% buitendienst, en 35% overige functie (voor onder meer ondersteunende afdelingen, IT, betalingscentrum, stafdiensten). (4)4 De tendens is: afname. Dit is een gevolg van efficiency (ITC). Vooral functies op lbo- en mbo-niveau nemen af. Ik zie een afname in management-functies en een verschuiving van ondersteunende functies naar frontoffice-functies. (5)7 Amev maakt onder meer gebruik van interne kanalen, internet, uitzendbureaus en advertenties. Alle vacatures komen in eerste instantie op onze vaturebank van Amev/Fortis-Intranet. Daarnaast plaatsen wij vacatures op www.amev.nl en maken we gebruik van externe vacaturesites. Ook zoeken we steeds vaker zelf op vacaturebanken. Op die manier hebben wij in de laatste vier maanden van vorig jaar acht vacatures kunnen vervullen. We verwachten dat deze wijze van recruteren steeds belangrijker zal worden. (6)7 Voor zwaardere specialistische functies, zoals controllers, actuarissen, senior-accountmanagers en managers, werken we met een aantal search-bureaus. Het gaat hierbij om functies met een vast inkomen vanaf f 100.000/120.000. Uitzendbureaus (met daaraan gelieerde specialistische afdelingen) schakelen we in voor vacatures op mbo-niveau. Afhankelijk van de vacature plaatsen we advertenties in lokale en landelijke dagbladen en in vakbladen. (7)1 Ja! Voor alle functies. Wij hanteren geen leeftijdgrenzen (8)3 Nee, het scala aan instrumenten is ruimschoots voldoende. Ik doel hierbij op de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en regelingen, en ontwikkelingsmogelijkheden, zoals opleiding, training en doorgroei. (9)6 Een vorm van uitbesteding is de werving van specialisten door search-bureaus. Ook opleidingsactiviteiten besteden wij uit. In een aantal situaties maken we gebruik van assessment-bureaus om inzicht te krijgen in de capaciteiten en kwaliteiten van de kandidaten. De resultaten gebruiken we om het verdere ontwikkelingstraject vast te stellen. Ook geeft dit input voor managers bij het vervullen van hun rol als coach. (10)3 De verzekeringsbranche heeft nog steeds een stoffig imago. Ten onrechte. Het is een fantastische branche die enorm in beweging is en die medewerkers grote mogelijkheden biedt. Wij werken zelf aan de verbetering van het imago, maar ook denkbaar is dat dit op bedrijfstakniveau zou gebeuren.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels

Reageren kan op twee manieren.

Meld uzelf als gebruiker aan, uw naam verschijnt dan automatisch bij de reacties.

Of vink de optie gast aan en reageer onder eigen naam of een schuilnaam. Inlog en wachtwoord zijn dan niet nodig. Het kan maximaal 1 minuut duren voordat uw reactie zichtbaar wordt.

Een e-mailadres wordt altijd gevraagd maar nooit getoond.