nieuws

Employee-benefits vanuit de optiek van werknemers

Archief

door Henk van der Kolk Verzekeraars brengen van alles en nog wat onder het begrip employee-benefits: van verzuim-, pensioen- en WAO-gatverzekeringen tot bedrijfshypotheekregelingen, collectieve autoverzekeringen en fietsplannen. Maar hoe denkt de werknemer er over? Volgens Henk van der Kolk, arbeidsvoorwaardencoördinator bij de FNV, zijn employee-benefits alleen maar aantrekkelijk voor werknemers, wanneer ze iets extra’s bieden dat buiten het dienstverband niet te verwezenlijken is. De werknemer moet echter niet met gouden kettingen aan de werkgever worden vastgeketend.

Verzekeraars zijn gefuseerd, er zijn samenwerkingsverbanden aangegaan en er is zo nodig links en rechts ingekocht om in principe maar zo veel mogelijk producten te kunnen aanbieden. Momenteel wordt proefondervindelijk vastgesteld welke producten gezamenlijk onder full-servicepakketten kunnen worden gebracht en aan wie dat kan worden verkocht. Daarbij is natuurlijk van belang op welke employee-benefits werknemers nu eigenlijk zitten te wachten. Wil dat duidelijk worden, dan zullen werknemers via ondernemingsraden en vakbonden meer invloed op de inhoud van employee-benefitscontracten moeten krijgen.
Gezien alle onduidelijkheid, zal iedereen die wat over employee-benefits wil vertellen eerst moeten aangeven wat onder dit begrip wordt verstaan. Vanuit het perspectief van werknemers zijn twee benaderingen van belang. In de eerste plaats kunnen employee-benefits worden gezien als tweede pijler van de sociale zekerheid. De eerste pijler wordt dan gevormd door de wettelijke sociale verzekeringen. In de tweede plaats vormen employee-benefits de tweede pijler van het loon. De eerste pijler is dan het loon in geld.
Pijlers van sociale zekerheid
De toegenomen belangstelling voor employee-benefits is vooral te verklaren door de ontwikkelingen in de sociale zekerheid. De hoogte en duur van de uitkeringen in het kader van de wettelijke sociale verzekeringen zijn beperkt, waardoor de tweede pijler in de sociale zekerheid meer belang heeft gekregen.
Dat heeft geleid tot aanvullende verzekeringen op het gebied van arbeidsongeschiktheid- en nabestaandenregelingen: de zogenaamde WAO- en ANW-gatverzekeringen. Daarnaast hebben bedrijven via arbowetgeving, Wulbz en Pemba meer verplichtingen en prikkels voor beperking van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid gekregen. Dat leidt tot pogingen om arbozorg, verzuimverzekeringen, zorgarrangementen en dergelijke afgestemd in te kopen.
De vakbeweging heeft duidelijke opvattingen over de verhouding tussen de eerste en tweede pijler van de sociale zekerheid. De wettelijke sociale regelingen moeten de basiszekerheid voor alle Nederlanders garanderen, opdat geen maatschappelijk ongewenste verschillen tussen werkenden en niet-werkenden of tussen groepen van werknemers ontstaan. Is de basis gelegd, dan kunnen employee-benefits dat voor groepen werknemers aanvullen.
De juiste verhouding tussen beide pijlers verschilt per vorm van sociale zekerheid. Zo is de oudedagsvoorziening momenteel redelijk geregeld. De AOW is de basisvoorziening voor alle Nederlanders. De AOW-uitkering zou wat hoger kunnen zijn, maar kennelijk is er ruimte voor aanzienlijke aanvullingen met pensioenregelingen zonder dat dit tot maatschappelijk onaanvaardbare verschillen tussen de inkomensposities van ouderen leidt. In de ziektekostenverzekeringen moet de basisregeling veel breder zijn. Er is wel ruimte voor luxueuze verzorging buiten de wettelijke regelingen, maar over de wenselijkheid van gelijke toegang tot een breed pakket aan gezondheidszorg bestaat weinig verschil van mening. Die toegang mag niet afhankelijk zijn van employee-benefitsregelingen voor beperkte groepen. Door het bestaan van de particuliere ziektekostenverzekering is dat momenteel wel het geval, ook al heeft de overheid dat via de wet (WTZ) zo veel mogelijk proberen te beperken. De FNV meent, dat een goede basisverzekering het probleem definitief zou oplossen.
Pijlers van het loon
De belangstelling voor employee-benefits wordt nog versterkt door de introductie van meer maatwerk in arbeidsvoorwaarden en de huidige krapte op de arbeidsmarkt.
Ook wat betreft de eerste en tweede pijler van het loon heeft de vakbeweging duidelijke opvattingen. Loon in geld is in principe te verkiezen boven employee-benefits. Geld is immers vrij te besteden, terwijl employee-benefits de werknemer binden aan door de onderneming gesloten regelingen. En het is nog maar de vraag of die regelingen aansluiten bij de individuele behoefte van de werknemer. Het wordt nog wel eens over het hoofd gezien, maar employee-benefits belemmeren in principe eerder de mogelijkheden voor maatwerk of keuzevrijheid in de arbeidsvoorwaarden dan dat ze die mogelijkheden bevorderen.
Employee-benefits zijn dan ook alleen maar aantrekkelijk voor werknemers, wanneer ze iets extra’s brengen dat buiten het specifieke dienstverband niet is te verwezenlijken. Denk aan collectieve premiekortingen, het ontbreken van medische keuringen bij de toegang tot bepaalde verzekeringen, of privé-gebruik van auto’s of computers van de baas. Werkgeversbijdragen horen daar niet bij; die kunnen ook gewoon in een hoger loon in geld worden omgezet.
Daarmee kom ik op een tweede mogelijk nadeel van employee-benefits. Werknemers kunnen met gouden kettingen aan een onderneming worden geketend. Dat kan ook de bedoeling zijn, maar het mag nooit de omvang bereiken dat de overstap naar een andere werkgever moeilijk wordt. Beperking van de arbeidsmobiliteit is niet goed voor werknemers en ook niet voor de Nederlandse economie.
Overigens speelt de kwaliteit van de sociale zekerheid ook een rol bij het indammen van beperkingen in de arbeidsmobiliteit. In de Verenigde Staten is de collectieve ziektekostenverzekering de belangrijkste oorzaak van beperking in de arbeidsmobiliteit en dat heeft alles te maken met het ontbreken van een wettelijke sociale ziektekostenverzekering. In Nederland speelt het probleem rond de arbeidsmobiliteit en de ziektekostenverzekering niet, omdat de AWBZ, de Ziekenfondswet en de WTZ een goede wettelijke basis voor de toegankelijkheid van de zorg leggen.
In het verleden hebben de pensioenregelingen hier een negatief effect op de arbeidsmobiliteit gehad. Maar het pensioengat is via zelfregulering, aangevuld met wettelijke regelingen, gedempt. Momenteel speelt het probleem vooral bij de WAO- en ANW-gatverzekeringen. Het ziet er niet naar uit dat verzekeraars en werkgevers bereid zijn om dit probleem samen met de vakbeweging op vrijwillige basis aan te pakken.
Voorlopig kan het probleem rond de arbeidsmobiliteit het beste worden opgelost door de aanvullende verzekeringen zoveel mogelijk op sector/cao-niveau af te spreken. Dan kunnen mensen in ieder geval binnen een sector of binnen het bereik van een cao zonder problemen van baan veranderen.
Ruwweg kan worden gesteld, dat naarmate employee- benefitsafspraken lager in de kolom sector/onderneming/individu worden gemaakt de ruimte voor maatwerk groter is. Daar staat tegenover dat de problemen rond de arbeidsmobiliteit en het risico van maatschappelijk onaanvaardbare verschillen tussen werknemers en tussen werkenden en niet-werkenden groter worden. Pensioenregelingen en WAO-gatverzekeringen moeten dan ook zo hoog mogelijk in de kolom worden gesloten. De lease-auto of de collectieve autoverzekering, de telefoonvergoeding of de computer van de zaak, kunnen beter laag in de kolom worden geregeld.
Integratie van employee-benefits
Er bestaat een natuurlijke neiging tot integratie van employee-benefits in één pakket dat door één (bank)verzekeraar aan een onderneming kan worden verkocht. Een pakket kan immers goedkoper zijn dan afzonderlijk gesloten regelingen. Keerzijde is, dat de kwaliteit van de onderdelen uiteen kan lopen. Een (bank)verzekeraar die goede regelingen heeft voor hypotheken of WAO-gaten kan aanzienlijk minder presteren op het gebied van pensioenen of ziektekostenverzekeringen. En dat betreft niet alleen het financiële plaatje, maar ook de dienstverlening aan de werknemer; denk aan de advisering en de administratieve afhandeling.
Maar de integratiegedachte komt vooral op bij het cluster: arbozorg/verzuimverzekeringen/WAO-gatverzekeringen/ziektekostenverzekeringen/reïntegratiebedrijven. Door goede samenwerking in dit cluster kan nodeloos ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid worden teruggedrongen. Ook hierbij speelt het probleem dat de kwaliteit van de onderdelen die als één arbopakket worden verkocht, kan verschillen. Maar van groter belang voor werknemers is de richting die een en ander op gaat. Enerzijds kan het leiden tot een betere arbozorg, anderzijds kan het gevolg zijn: meer selectie aan de poort en ongeoorloofde druk op werknemers. Kortom, ook hier is het evenwicht belangrijk en het is dan ook zaak dat werknemers afdoende invloed op de employee-benefitsovereenkomsten krijgen.
Problematisch
Een gezonde ontwikkeling van employee-benefits is gebaat bij een goed stelsel van sociale zekerheid. De wettelijke sociale zekerheid voorkomt onaanvaardbare verschillen tussen groepen werknemers en tussen werkenden en niet-werkenden. Bovendien beperkt een goede sociale basis het probleem van de arbeidsmobiliteit.
Het noodzakelijk niveau van wettelijke regelingen en daarmee het niveau waarop aanvullende regelingen kunnen worden afgesproken zonder dat dit tot onaanvaardbare verschillen leidt, verschilt per voorziening. Dat maakt de integratie van employee- benfitspakketten natuurlijk enigszins problematisch. Zo zal het altijd moeilijk en vaak onwenselijk zijn om de ziektekostenverzekering af te stemmen met de verzuimverzekeringen. De gezondheidszorg heeft ook in het geval van werknemers nu eenmaal een bredere verantwoordelijkheid dan alleen de terugdringing van het ziekteverzuim.
Employee-benefits zijn alleen interessant wanneer ze iets toevoegen dat buiten het dienstverband niet voorhanden is. Is dat niet het geval, dan is loon in geld te verkiezen.
Wetgeving en/of afspraken met werkgevers en verzekeraars moeten de problematiek rond de arbeidsmobiliteit waar nodig terugdringen. Bij leven-achtige regelingen als de WAO- en ANW-gatverzekeringen moet het mogelijk zijn om opgebouwde rechten mee te nemen, net zoals bij pensioenen al het geval is.
Bij schadeverzekeringen moet het mogelijk zijn om bij verandering van werkgever een verzekering op individuele basis voort te zetten. Zoals bij de collectieve ziektekostenverzekering in de regel het geval is, hetgeen onlangs in een convenant tussen de Stichting van de Arbeid en Zorgverzekeraars Nederland is bevestigd. Bovendien moeten collectiviteiten bij elkaar worden gehouden, zodat goede en slechte risico’s niet van elkaar worden gescheiden. Wat betreft de WAO-gatverzekeringen kan de Stichting van de Arbeid er met verzekeraars uit komen. Op het punt van de ANW-gatverzekeringen valt bij verzekeraars echter weinig enthousiasme te ontdekken.
Invloed van werknemers
Waar employee-benefits worden aangeboden, moeten werknemers invloed kunnen uitoefenen op de totstandkoming van de regelingen, opdat de belangen van werknemers voldoende zijn gewaarborgd. Dan gaat het met name om de toegang tot employee-benefits voor alle betrokken werknemers; om de exit-regelingen ofwel het meenemen van rechten en het voortzetten van verzekeringen op individuele basis bij verandering van werkgever; en natuurlijk om de brede afspraken rond het arbo-cluster.
Op cao-niveau kunnen bonden die functie vervullen. Op ondernemingsniveau dient de Wet op de ondernemingsraden in die richting te worden aangepast. Het is natuurlijk vreemd dat ondernemingsraden het wettelijk recht hebben zich uit te spreken over de kwaliteit van de arbozorg, maar niet over de bijbehorende verzekeringen. Formeel worden de verzekeringen vaak apart gesloten, ook als het om hetzelfde conglomeraat van arbodienst en (bank)verzekeraars gaat. Dit om te voorkomen dat de ondernemingsraad zich mag uitspreken over de collectieve bedrijfsverzekeringen.
Het feit dat sommige werkgevers moeite lijken te hebben met de mening van werknemers over collectieve verzekeringen, maakt duidelijk dat hun medezeggenschap op dit terrein het beste wettelijk kan worden geregeld. Het lijkt me ook voor verzekeraars van belang om te weten hoe werknemers over hun aanbod denken.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels

Reageren kan op twee manieren.

Meld uzelf als gebruiker aan, uw naam verschijnt dan automatisch bij de reacties.

Of vink de optie gast aan en reageer onder eigen naam of een schuilnaam. Inlog en wachtwoord zijn dan niet nodig. Het kan maximaal 1 minuut duren voordat uw reactie zichtbaar wordt.

Een e-mailadres wordt altijd gevraagd maar nooit getoond.