nieuws

Employee-benefits dwingen intermediair in nieuwe rol

Archief

Employee-benefits: pas sinds kort een issue, maar nu al een zaak waar verzekeraar noch tussenpersoon omheen kan. Employee-benefitsdiensten en -pakketten worden in rap tempo ontwikkeld en met veel bombarie in de markt gezet. De diversiteit en breedte ervan neemt snel toe. Bestaan er echter geen grenzen voor het alsmaar verder uitbouwen van employee-benefitspakketten? Waar ligt de grens voor de betrokkenheid van verzekeraar of tussenpersoon? En ten slotte: is het marktpotentieel wel zo onbegrensd als het lijkt? Of wordt dit beperkt doordat andere aanbieders zich aandienen om uit de ruif mee te eten?

door prof. dr. A. Oosenbrug
Het gebruik van Engelse termen neemt hand over hand toe binnen de verzekeringswereld. Anno 1997 kijkt niemand meer vreemd op van termen als employee-benefits, personal finance planning en estate planning. Als een dergelijk verschijnsel zich voordoet, rijst al snel de vraag in hoeverre er sprake is van window dressing (om maar in gelijke sfeer te blijven), of dat er daadwerkelijk sprake is van product- en marktinnovaties. Om deze vraag te kunnen beantwoorden moet allereerst duidelijk zijn wat er nu eigenlijk schuil gaat achter de fraaie term employee-benefits.
Begripsomschrijving
Letterlijk vertaald staat de term employee-benefits voor ‘werknemersvoordelen’. In algemene zin gaat het bij employee-benefits dan ook om de voordelen die een werknemer kan ontlenen aan zijn arbeidsrelatie met zijn werkgever. Naast het ‘kale’ inkomen dat uit de dienstbetrekking wordt genoten, kan het daarbij gaan om een veelheid van bijkomende voordelen: uiteenlopend van pensioenaanspraken tot kerstpakket en kortingen op consumptiegoederen en van aandelenopties tot fiets van de zaak. Bij employee-benefits gaat het dan ook om het arbeidsvoorwaardenpakket in al zijn onderdelen.
Anders dan wel wordt gedacht, beperken employee-benefits zich niet tot financiële voordelen uit hoofde van de arbeidsverhouding. Ook niet-financiële voordelen als het recht op vakantiedagen en arbeidsduurverkorting en opleidings- en ontspanningsfaciliteiten vallen hieronder.
De enige beperking is gelegen in het feit dat er sprake moet zijn van een actieve betrokkenheid van de werkgever bij het door de werknemer verwerven van een voordeel. Zo valt het niet-financiële voordeel van de status die wordt ontleend aan het hebben van een baan niet onder de employee-benefits (in ‘enge’ zin), net als dit voor het wel-financiële voordeel van steekpenningen het geval is. Een door de werkgever bedongen kortingsregeling voor zijn personeelsleden bij een vakantiepark of een verzekeraar valt er daarentegen wel onder.
Rol van de werkgever
Employee-benefits spelen op het vlak van de beloning van de werknemer door de werkgever. De werkgever vervult dan ook per definitie een actieve rol bij de toekenning van employee-benefits, waarbij die betrokkenheid van de werkgever ook voortkomt uit de concrete bedoeling om de werknemer de bewuste voordelen te doen toekomen. Deze betrokkenheid kan bestaan uit:
– het zelf aan de werknemer toekennen van bepaalde voordelen, zoals salaris, vrije dagen, een auto van de zaak; en/of- het bemiddelen bij het aan de werknemer doen toekomen van bepaalde voordelen, zoals het voor de werknemer bedingen van kortingen door collectieve inkoop van goederen en diensten.Op verzekeringsterrein is pensioen hét voorbeeld van de onder het eerste punt vallende benefits. In een tijd dat het sociale en het aanvullende pensioenstelsel onder druk staan, is het logisch dat werkgevers zich heroriënteren op hun rol op dit terrein. Een uitbreiding van die rol naar het bemiddelen bij de totstandkoming van individuele aanvullende regelingen, biedt mogelijkheden tot het tegelijkertijd herstructureren en flexibiliseren van de collectieve regeling.
Is deze stap eenmaal gezet, dan is daarmee de stap naar ANW-hiaatverzekeringen en ‘gewone’ lijfrente- en kapitaalverzekeringen minimaal geworden. Gegeven de dan inmiddels noodzakelijke administratieve en serviceverlenende infrastructuur, kunnen vervolgens allerlei andere bank- en (schade)verzekeringsproducten tegen relatief geringe kosten aan dit pakket worden toegevoegd. Voor wat dat betreft zijn vele werkgevers overigens al betrokken bij spaarloonregelingen en collectieve ziektekostenverzekeringen voor het personeel.
Kosten/baten
Hoewel een uitgebreid employee-benefitspakket duidelijke voordelen voor de werknemer met zich meebrengt – betaalgemak, laagdrempelig aanspreekpunt, kortingen, vertrouwdheid met de werkgever, en dergelijke -, gaat dit voor de werkgever uiteraard gepaard met extra kosten.
Enerzijds zijn deze slechts te rechtvaardigen, als daar een hogere goodwill onder de werknemers tegenover staat. Daartoe moeten de werknemers zich wel (kunnen) realiseren wat de waarde is van de hun toegekende voordelen. Het periodiek aan hen verstrekken van een employee-benefits-statement is het geëigende middel daarvoor.
Anderzijds kunnen ook wat dit betreft de bomen niet tot in de hemel groeien. Hoewel een employee-benefitspakket zich in beginsel kan uitstrekken tot een enorme diversiteit van voordelen, moet er worden gewaakt voor te veel enthousiasme. Aan iedere toevoeging moet een concrete kosten-batenanalyse voorafgaan.
De daaruit resulterende grenzen worden in belangrijke mate bepaald door de kwaliteit van de ondersteunende infrastructuur. Juist ook op dit punt moet een werkgever zijn eigen beperkingen onderkennen.
Rol van de verzekeraar
Veel van de tot een employee-benefitspakket behorende voordelen vallen binnen het dienstenpakket van een verzekeraar, zeker als dit een all-finance-verzekeraar is. Desondanks valt ook veel hier níet binnen.
Ondanks de bij velen levende euforie over het fenomeen employee-benefits, moet ook een verzekeraar zich zijn beperkingen op dit vlak realiseren. De functie van een verzekeraar is toch primair gelegen in het bieden van (belangrijke) bouwstenen voor het totale pakket. Met name het fundamentele punt van de verzorging van de infrastructuur hoort níet tot de kerntaken van een verzekeraar. Wil een verzekeraar een totaalpakket aanbieden, dan ligt het aangaan van strategische allianties met administratiekantoren, computerservicebureaus, leasebedrijven, enzovoort, meer voor de hand.
Een werkgever zal een employee-benefitspakket in beginsel gebruiken voor het aan zich binden van werknemers en zal bij het opzetten daarvan dan ook uitgaan van een voortzetting van de arbeidsrelatie. Continuering van verkregen verzekeringsdekkingen na verbreking van de arbeidsrelatie zal nauwelijks zijn interesse wekken.
Desondanks is het van groot belang dat verzekeraars bij de opzet van een employee-benefitspakket aandacht vragen voor, en rekening houden met verzelfstandigde voortzetting van voorzieningen na dienstbeëindiging. Het meer en meer in de werkgeversfeer treffen van voorzieningen voor de burger, staat namelijk haaks op de zich tevens voordoende trend naar flexibilisering van de arbeid.
Als een employee-benefitspakket niet flexibel (in dezelfde zin) wordt opgezet, dan kan men wachten op het moment dat die flexibiliteit maatschappelijk zal worden afgedwongen. De problemen die het aanleggen van de vereiste noodverbanden (in een niet die flexibiliteit biedende opzet) zal oproepen, laten zich raden.
Rol van het intermediair
Het in een employee-benefitspakket opnemen van verzekeringsdiensten betekent feitelijk niet het overgaan op een nieuw productconcept, maar het overgaan op een nieuw distributieconcept. In beginsel worden ook producten die op andere wijzen te distribueren zijn, onder dat concept gedistribueerd via de werkgever van de uiteindelijke afnemer.
Op het eerste gezicht lijkt de rol van het (onafhankelijke) intermediair daarmee te zijn uitgespeeld. Uitschakeling van de intermediërende functie in de verzekeringsbedrijfskolom lijkt immers het logische gevolg van de aan de vraagzijde optredende blokvorming. Hierdoor zal ten eerste de wens en de mogelijkheid tot direct contact tussen aanbieder en vrager toenemen. Ten tweede zal de druk op prijzen en marges toenemen en daarmee de druk tot het elimineren van tussenschakels.
De doorsnee-personeelsfunctionaris is evenwel geen verzekeringsspecialist. Hij zal in het directe contact met verzekeraars al snel tegen problemen aanlopen door een gebrek aan overzichtskennis van het marktaanbod en van de verzekeringstechnische aspecten van het aanbod.
Een dergelijke situatie – waarin sprake is van een kennisnadeel bij de klant – kan alleen werken bij de gratie van een absolute vertrouwensband tussen vrager en aanbieder. Gezien de (legitieme) commerciële belangen van de als aanbieder optredende verzekeraar, is het ontstaan van een zo vergaande vertrouwensband niet aannemelijk. En juist daar ligt de taak van het intermediair: de noodzakelijke onafhankelijke adviseur die markt- en materiedeskundig is!
Nieuwe rol
De tussenpersoon heeft daarmee wel degelijk nog steeds toekomst, zij het dat zijn rol wezenlijk verandert: van intermediair tussen individuele verzekerde en verzekeraar wordt hij intermediair tussen werkgever en verzekeraar. Hoewel die nieuwe klant zeker geen verzekeringsspecialist is, zal deze wel aanzienlijk professioneler en belangstellender met de materie omgaan dan de individuele klant.
Bovendien zal een werkgever verlangen dat hij met al zijn verzekeringsgerelateerde vragen bij het ingeschakeld intermediair terecht kan. Het intermediair zal daarmee op het gehele vlak van verzekerings- en risicobeheer een volwaardige sparring partner voor de werkgever moeten zijn. Al deze zaken leiden ertoe dat er op het speelveld van de employee-benefits slechts ruimte zal zijn voor het op-en-top professionele intermediair.
De op-en-top professionele adviseur is overigens ook de meest gerede partij om door het aangaan van strategische allianties met administratiekantoren, human-resourcesconsultants, enzovoort, de één-loket-gedachte voor de werkgever en de werknemer gestalte te geven! Het intermediair kan daarbij (in samenwerking met anderen) de werkgever niet enkel de ‘inkoopfunctie’ uit handen nemen, maar ook de aanspreek-, de informatie- en de administratiefunctie, zodat deze zich volledig kan richten op zijn core business.
Nieuwe spelers
De zich voordoende employee-benefitshausse is in belangrijke mate het gevolg van de privatiseringsslagen in het sociale zekerheidsstelsel. Ook pensioenfondsen, (voormalige) sociale verzekeringsinstellingen en ziekenfondsen hebben echter van oudsher in de periferie van het sociale verzekeringsstelsel gefunctioneerd, nota bene als uitvoerders van zaken die we thans als employee-benefits aanduiden.
Mede onder druk van een toegenomen roep om meer marktwerking en een verzakelijking van het beheer, hebben ook zij een begerig oog laten vallen op de door de privatisering ontstane mogelijkheden om hun dienstenpakket natuurlijkerwijs te verbreden. Anders dan bij de traditionele intermediairmaatschappijen het geval is, zijn dergelijke instellingen niet gewoon met de inschakeling van het vrije intermediair. Bovendien is de vertrouwenskwestie – op historische gronden en vanwege het non-profit-karakter van de bedoelde instellingen – veel minder van belang.
Op grond hiervan zal het van het intermediair een extra krachtsinspanning vergen om zijn bestaansrecht zowel naar de nieuwe aanbieders, als naar de werkgevers toe te bewijzen door het leveren van toegevoegde (deskundigheids)waarde.
Krachten en beperkingen
Mede dankzij een explosief toegenomen marktpotentieel lijkt the sky the limit te zijn op het veld van de employee-benefits. Met het marktpotentieel is echter tevens het aantal (latente) spelers toegenomen. Bomen groeien daardoor ook hier niet tot in de hemel.
Alert en deskundig reageren zijn onmisbaar voor het succesvol inspelen op de nieuwe mogelijkheden. Het daaraan voorafgaand maken van strategische keuzes is evenwel van cruciale betekenis voor dat succes. Daarbij moet elke partij zich zijn eigen krachten én beperkingen goed voor ogen houden!
Alfred Oosenbrug is bijzonder hoogleraar Waarderings- en verslaggevingsvraagstukken en bijzonder hoogleraar Economie van het verzekeringsbedrijf aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Tevens is hij adviseur van de financiële sectorgroep van Coopers & Lybrand.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels

Reageren kan op twee manieren.

Meld uzelf als gebruiker aan, uw naam verschijnt dan automatisch bij de reacties.

Of vink de optie gast aan en reageer onder eigen naam of een schuilnaam. Inlog en wachtwoord zijn dan niet nodig. Het kan maximaal 1 minuut duren voordat uw reactie zichtbaar wordt.

Een e-mailadres wordt altijd gevraagd maar nooit getoond.