nieuws

Arbeidsvoorwaarden intermediair verdienen meer aandacht

Archief

Naarmate de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt, groeit de aandacht voor arbeidsvoorwaarden. Hiervan getuigen de vele publicaties die het laatste jaar jaar over dit onderwerp zijn verschenen en ook de verschillende toepassingen en ontwikkelingen die zich inzake de arbeidsvoorwaardenproblematiek aanbieden. Management-adviseur Kees Dullemond geeft in onderstaand artikel inzicht in de arbeidsvoorwaarden bij het intermediair.

door Kees Dullemond
Arbeidsvoorwaarden worden van oudsher ingezet om medewerkers te belonen voor de door hen verrichte werkzaamheden. Daarnaast worden arbeidsvoorwaarden ingezet om medewerkers op een hoger motivatieniveau te brengen en nu ook om meer sturing te geven aan het bedrijfsbeleid. Hierbij valt te denken aan bepaalde productienormen en de daaraan verbonden extra beloning.
Secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden zullen naar verwachting, gezien de concurrentie op de arbeidsmarkt, krachtiger ingezet worden. Dit geldt onder meer stimulering van de ontwikkeling van het kennisniveau.
Behoefte
De concurrentie met verzekeraars leidt er op dit moment toe dat er banenmarkten gehouden worden om meer bekendheid te genereren onder hbo- en academisch opgeleide studenten. Kortom, de behoefte aan goed en hoger opgeleid personeel neemt op indrukwekkende wijze toe.
Ontwikkelingen
Momenteel is er sprake van met name drie ontwikkelingen, die belangrijk zijn op het terrein van de arbeidsvoorwaarden. Wellicht de belangrijkste daarvan is het flexibiliteitsaspect. Hierbij moet men denken aan parttime werken, thuiswerken, werken op oproepbasis, et cetera. Veelal heeft dit gevolgen voor de inrichting van het kantoor (denk aan arbeidsplekken), de wijze waarop op het kantoor met elkaar gecommuniceerd wordt, de apparatuur die op het kantoor dan wel elders benut wordt en het kennisniveau dat zich her en der zal verspreiden binnen de kantoororganisatie.
Een andere belangrijke ontwikkeling die we zien, is die van arbeidsmarktkrapte. Nederland vergrijst en ontgroent, hetgeen zijn effect heeft op de uitstroom van afgestudeerden aan mbo-, hbo- en universitaire opleidingen. Het intermediair concurreert mee om de gunst van deze groep jonge mensen.
Een derde ontwikkeling is die van hogere eisen op het gebied van kennis. Was voorheen een hbo’er (en zeker academicus) voorbehouden voor een carrière bij de grote ondernemingen in Nederland, tegenwoordig hebben bedrijven met vier à vijf medewerkers ook schreeuwende behoefte aan medewerkers met dit opleidingsniveau.
Arbeidsvoorwaarden
Om een indruk te geven, wordt in het onderstaande kader een overzicht gegeven van de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden zoals die gemiddeld bij assurantiekantoren worden gevoerd.
Vormen van arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarde Van toepassing bij: Bij ziekte aanvulling tot 100% loon 91% Volledige vergoeding gemaakte studiekosten 88% Regeling van (premie)spaarloon 87% Belastingvrije uitkering van f 300 86% Pensioenregeling 83% Waarvan 100% bijdrage werkgever 39% Provisievrije eigen verzekeringen 76% WAO-gatdekking 74% Waarvan 100% bijdrage werkgever 35% ANW-regeling 47% Waarvan 100% bijdrage werkgever 24% Vaste onkostenvergoeding binnendienst 39% Vaste onkostenvergoeding buitendienst 73% Bijdrage ziektekostenverzekering 38% Dertiende maand 29% Auto van de zaak (binnendienst) 23% Auto van de zaak (buitendienst) 61% Meer dan 25 vakantiedagen 21% Arbeidstijdverkorting 17% Provisieregeling (binnendienst) 17% Provisieregeling (buitendienst) 72% Winstdelingsregeling (binnendienst) 17% Winstdelingsregeling (buitendienst) 28%
Behalve de hier genoemde aanvullende arbeidsvoorwaarden staan de ondernemer nog andere instrumenten ter beschikking. Voorbeelden hiervan zijn het verstrekken van bonussen en tantième bij het behalen van bepaalde doelstellingen, het verstrekken van een computer voor privé-gebruik, het organiseren van incentives en uitstapjes.
Personeelskosten
Als een kantoor een breed pakket aan arbeidsvoorwaarden heeft, gaat dit een substantieel deel van de totale personeelskosten uitmaken. In de communicatie naar werknemers toe is het goed in dergelijke gevallen aan te geven dat naast het primaire salaris de werknemer kan participeren in goede en zeer uitgebreide secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden.
Binnendienst
Inzake primaire beloningen is er sprake van zeer grote verschillen tussen assurantiekantoren. Voor binnendienstmedewerkers met minder dan een jaar werkervaring ligt het bruto basisloon per maand zo rond het niveau van het wettelijk minimumloon, ongeveer / 2.350 voor 23 jaar en ouder, en iets hoger. Voor een ‘chef de bureau’ met circa tien jaar werkervaring ligt dit op ongeveer / 4.800. Deze bedragen zijn onder andere afhankelijk van het opleidingsniveau en de regio waarin het kantoor zich bevindt.
Het huidige salarisniveau voor binnendienstmedewerkers komt in vergelijking met de totale arbeidsmarkt niet hoog over. Naast het basisloon kan de ondernemer daarom aanvullingen doen ten behoeve van deze binnendienstmedewerkers via het toekennen van bijvoorbeeld een dertiende maand en een winstaandeel.
Buitendienst
Buitendienstmedewerkers kennen over het algemeen hogere salarissen; in circa 70% van de gevallen aangevuld met een provisieregeling, die tussen assurantiekantoren onderling zeer sterk verschilt. De bruto maandsalarissen van de buitendienstmedewerkers variëren eveneens enorm. Voor een beginnend adviseur particulieren ligt het gemiddelde op ongeveer / 3.200. Voor een ervaren adviseur zakelijke markt met tien jaar relevante ervaring bedraagt het gemiddelde circa / 4.900.
Uit onderzoek is gebleken, dat een buitendienstfunctionaris op een modaal assurantiekantoor per jaar gemiddeld / 25.000 aan nieuwe schadeprovisie realiseert, circa f 115.000 afsluitprovisie leven en ongeveer / 20.000 provisie overige inkomsten. De hoogte van de productie varieert sterk en is afhankelijk van onder meer de inrichting van de organisatie, de cliëntendoelgroep, de diensten en de ervaring en kwaliteiten van de adviseur.
In de praktijk wordt vaak een methode gebruikt om een ‘waarde’ toe te kennen aan de productie van een buitendienstmedewerker. Afsluitprovisies worden daarbij voor het nominale bedrag geteld. Nieuw geboekte schadeprovisies worden, gegeven het doorlopende karakter van deze bedragen, met een factor 3 vermenigvuldigd. Met bovenstaande bedragen rekening houdend zou de waarde van de buitendienstproductie uitkomen op / 210.000. Indien als regel gehanteerd wordt dat 60% van de waarde aan salariskosten en dergelijke van de buitendienstfunctionaris besteed mag worden, dan bedraagt dat / 126.000 (incl. alle werkgeverslasten en autokosten). Het meerdere is ter dekking van de werkplek, overige kosten en winst.
Aanpak
Wat zijn de voornaamste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en hoe kunnen assurantietussenpersonen hierop inspelen?
1. De gemiddelde assurantietussenpersoon in Nederland kent een personeelbestand van rond de zes medewerkers. Met deze omvang is het lastig om je als bedrijf te manifesteren op universiteiten en hogescholen. Daar komt bij, dat de positie van het intermediair voor hoger opgeleiden ondoorzichtig is. Zij hebben geen duidelijk beeld van wat assurantietussenpersonen voor taken hebben en wat de rol van de hoger opgeleiden daarbinnen zou moeten zijn. Voor de ondernemer binnen het intermediair betekent dit een factor waarop hij zelfstandig weinig invloed kan uitoefenen. Het is iets wat de bedrijfstak in zijn algemeenheid naar voren zal moeten laten komen.2. Om te zorgen voor goede respons op advertenties voor nieuwe medewerkers moeten die advertenties heldere en concrete informatie over de functie verschaffen. Regelmatig zien we personeelsadvertenties in de vakbladen waar de lezer in het ongewisse blijft over de taken die uitgevoerd moeten worden. Om een voorbeeld te noemen: “…Gezocht een medewerker voor schade- en zorgverzekeringen”. Hierbij heeft niemand het idee of het een binnen- of buitendienstfunctie betreft, welke taken er precies moeten worden verricht, et cetera.3. Het opleiden van medewerkers leidt ertoe dat de assurantiebemiddelingsbranche in zijn geheel op een hoger plan getild wordt. Op deze wijze wordt een bedrijfstak geschapen waar rekening mee gehouden moet worden en die zich ook qua kwaliteit profileert ten opzichte van niet alleen grotere verzekeringsmaatschappijen maar ook ten opzichte van de vrije beroepsoefenaren (bijv. advocaten en accountants).4. Het vaker inzetten van medewerkers die op flexibele basis willen werken is een andere manier waarmee nieuwe instroom gerealiseerd kan worden. Met flexibele basis bedoelen we onder meer medewerkers die op parttime-basis willen werken, herintreders en thuiswerkers. Daaraan toegevoegd kan worden een groep mensen die gezien de fileproblemen graag vroeger dan wel later willen beginnen en eindigen. Met name met de flexibele medewerkers kan het intermediair wellicht zorgen voor voldoende instroom van personeel. Voor een assurantieadviseur kan het wel eens vele voordelen met zich meebrengen om flexibele medewerkers in huis te halen. Denk bijvoorbeeld aan herintreders die extra gemotiveerd zijn, aan thuiswerkers die in de regel een wat hoger opleidingsniveau hebben en bijvoorbeeld medewerkers die laat willen eindigen en daardoor kunnen zorgen voor langere telefonische bereikbaarheid tot zelfs in de avonduren, voor bijvoorbeeld schadeaanpak en andere telefonische opvang.5. Voor een helder en consequent salarisbeleid is het goed een salarisgebouw in te voeren. Hiermee wordt een koppeling tot stand gebracht tussen functies en salarissen. Bij werving- en selectieprocedures en salarisonderhandelingen schept een salarisgebouw gemak en helderheid (bijv. ten aanzien van mogelijke ontwikkeling in salaris voor medewerkers). Daarnaast komt de werkgever professioneel over.6. Winstdelingsregelingen zorgen ervoor dat medewerkers mee kunnen delen in het succes van een bedrijf. Ook kunnen dergelijke regelingen ervoor zorgen dat een baan qua beloning aantrekkelijker wordt, waardoor er meer marktconform betaald kan worden. Dit zou kunnen gelden voor binnen- en buitendienstfuncties.Opzet winstdelingsregeling
Als een bedrijf een winstdelingsregeling gaat invoeren moeten criteria worden opgesteld op basis waarvan winstuitkering plaatsvindt, bijvoorbeeld:
aantal gewerkte uren in het jaar van een medewerker;functieniveau;lengte van het dienstverband;correctie- of inzetfactor. Deze factor is bijvoorbeeld afhankelijk van inzet en prestatie, bijdrage aan de werksfeer en de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker.Een aantal voorwaarden waaraan voldaan moet worden:
de medewerker moet aan het eind van het jaar nog in dienst zijn;de medewerker is minimaal een half jaar in dienst.Uiteraard moet goed gedefinieerd worden wanneer er sprake is van winst. Daarbij moeten fiscale aspecten geen invloed hebben maar zou kunnen worden uitgegaan van de bedrijfseconomische winst: omzet minus bedrijfskosten. Voor de motivatie en enthousiasme van medewerkers is het goed openheid te geven inzake de winstontwikkeling van het bedrijf.
Conclusie
Het aangaan van de concurrentie op arbeidsvoorwaardengebied met andere bedrijfstakken en verzekeringsmaatschappijen betekent voor het gemiddelde assurantiekantoor een geweldige uitdaging. Met gebruikmaking van een creatieve werkwijze, denk aan het inzetten van flexibele werknemers en het toepassen van ‘kostenbewuste’ regelingen, staan er voor het intermediair wegen open om deze strijd aan te gaan. Een belangrijke consequentie is dat een directeur/eigenaar/leidinggevende binnen het intermediair steeds meer tijd en energie moet besteden aan het aspect personeelsbeleid.
In de praktijk blijkt dat een kantoor dat heldere en duidelijke afspraken heeft gemaakt inzake arbeidsvoorwaarden een goede instroom en beperktere uitstroom zal ervaren. Dit maakt het opstellen en uitwerken van personeelsbeleid inclusief marktconforme arbeidsvoorwaarden tot een zinvolle activiteit.
Een ruime meerderheid (61%) van het intermediair geeft de buitendienstmedewerker een auto van de zaak.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels

Reageren kan op twee manieren.

Meld uzelf als gebruiker aan, uw naam verschijnt dan automatisch bij de reacties.

Of vink de optie gast aan en reageer onder eigen naam of een schuilnaam. Inlog en wachtwoord zijn dan niet nodig. Het kan maximaal 1 minuut duren voordat uw reactie zichtbaar wordt.

Een e-mailadres wordt altijd gevraagd maar nooit getoond.